مقالات و پایان نامه ها

مدل های تحول سازمانی

مدل های تحول سازمانی:

اندیشمندان عصر حاضر بر این نکته اتفاق نظر دارند که تحول سازمانی نوعی تغییر برنامه ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می گیرد. با این فرض و دور از تقسیم بندی انواع استراتژی های تحول سازمانی به منظور ایجاد نماهای کلی از مدل های تحول عمده نظریه های تحول سازمانی در زیر نشان داده شده است. با ملاحظه این نکته که مدل های یاد شده عموما به جنبه های مختلفی از تغییر و تحول در سازمان می پردازند. به اجمال برخی از مهمترین آنها که ارتباط بیشتری با موضوع پژوهش دارند بررسی می شوند.

 

 

 

 

 

 

2-16-1 مدل سه مرحله ای کرت لوین 

کرت لوین مدل سه مرحله ای فرآیند تغییر را طراحی نمود که شامل مراحل زیر می باشد:

مرحله اول) خروج از انجماد (ترک رفتار): ایجادانگیزه و آمادگی برای تغییر از طریق احساس خطا دانستن رفتار قبلی، احساس اضطراب در انجام رفتار قبلی، احساس امنیت روانی از عدم انجام رفتار قبلی.

مرحله دوم) تغییر از طریق بازسازی باز شناختی: کمک به متقاضی تغییر، جهت دیدن، قضاوت کردن و احساس کردن آنچه در پیرامون وی است به نحوی متفاوت و بر پایه نقطه نظرات جدید از طریق تعیین هویت متقاضی تغییر با مدل جدید نقش خود و کنکاش در محیط برای دریافت اطلاعات جدید و مناسب.

مرحله سوم) انجماد مجدد(تثبیت رفتار جدید): کمک به متقاضی تغییر برای شکل دادن به یک دیدگاه جدید درباره شخصیت فردو روابط مهم و حساس.

در مرحله اول احساس خطا دانستن روابط پیشین، نوعی ناراحتی ایجاد می کند که موجب اضطراب و احساس ناخوشایند در فرد می گردد و در نهایت در وی نوعی انگیزه برای تغییر ایجاد می کند. اما تا زمانی که فرد با رفتارهای قبلی راحت و آسوده باشد تغییر رخ نخواهد داد. ضمنا شخص باید به منظور جایگزینی به منظور جایگزینی رفتارهای جدید با رفتارهای پیشین احساس نوعی امنیت روانی کند.

در مرحله دوم شخص به بازسازی شناختی می پردازد. شخص برای اینکه نشان دهد تغییر مطلوب است و ممکن، به یک سلسله اطلاعات و مدارک و شواهد نیاز دارد. این امر از طریق مدل سازی رفتار یک الگو یا به وسیله جمع آوری مناسب از محیط صورت می گیرد.

 

 

__________________________________________

1-Kurt Lewin

در مرحله سوم وظیفه عمده، القای رفتارهای جدید به درون نگرش ها و شخصیت فرد است. یعنی تثبیت تغییرات، مستلزم نوعی آزمون است تا معلوم شود آنها با فرد متناسب هستند یا خیر. عبارت روابط مهم و حساس به افراد با نفوذ و مهم در محیط اجتماعی اشاره می کند. به اعتقاد ما، مدل کرت لوین روش بسیار خوبی برای اندیشیدن در مورد تغییر برنامه ریزی شده فراهم می کند.(فرنچ بل 1385)

 

2-16-2 مدل شش بخشی ویس بورد

این مدل چارچوبی برای تشخیص است که کماکان به طور وسیعی به وسیله کارگزاران تحول سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. این مدل به کارگزاران تحول سازمان نشان می دهد که برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمان چه جاهایی را باید جستجو کرد و در پی یافتن چه چیزی بود. بورد شش حوزه یا بخش بسیار مهم اهداف، ساختار، پرداخت ها، ساز و کارهای هماهنگی و کنترل، روابط و رهبری را مشخص کرده است. این بخش ها در واقع عواملی هستند که اگر سازمان به دنبال کسب موفقیت می باشد باید به نحو صحیح  با آنها برخورد نماید.

مجریان تحول سازمانی، همزمان بررسی فرآیندها و فعالیت های درون هر بخش را به عنوان یک نقشه شناختی جهت جستجوی علائم مشکل، مورد استفاده قرار می دهند. فرض کنید در کالای عمده ای که یک سازمان تولید می کند مشکلاتی وجود دارد و این مشکلات ریشه  در اختلال هایی داشته باشد که مربوط به یکی از بخش ها یا تعدادی از بخش های مطرح شده در مدل است. این مشکلات می تواند ناشی از ساختارهایی باشند که دقیق و عالمانه طراحی نشده اند، ناشی از رهبری ضعیف، مبهم بودن اهداف بلند مدت و کوتاه مدت یا وجود اهداف چندگانه در مورد محصول و یا فقدان سازوکار های مفید کنترلی نظارتی یا هماهنگی باشد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   عوامل و راه حل های خستگی

 

___________________________________________

1-French & Bell

2-16-3 مدل اثربخش کامینگز وورلی

در باب مدیریت برنامه های تحول سازمانی این پرسش مطرح است که در فعالیت های تغییر موفق، چه عناصر کلیدی دخالت دارند؟ کامینگز و اورلی پنج مجموعه از مجموعه های ضروری را برای مدیریت تغییر اثربخش ذکر می نمایند:

ایحاد انگیزه برای تغییر، ایجاد تصویری از آینده مطلوب مورد نظر، ایجاد نوعی حمایت اساسی از تغییر اثربخش، تعیین مدیریت گذار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب، حفظ میزان شتاب.

در مرحله اول، افراد را باید تحریک و ترغیب کرد تا خواهان تغییر شوند و این باور را در آنها شکل داد که تغییر ضروری است و آنها رابه ترک وضع موجود به نفع آینده ای نامطمئن متعهد کرد. صاحب نظران مذکور برای ایجاد آمادگی برای تغییر سه روش را پیشنهاد می کنند. حساس نمودن افراد نسبت به فشارهای ایجاد تغییر، یعنی چرا تغییر باید صورت گیرد؛ نشان دادن تفاوت ها یا اختلاف ها بین وضعیت موجود امور و وضعیت آینده امور؛ بیان انتظارات مثبت و واقع بینانه نسبت به مزیت های مترتب بر تغییر.

مجموعه فعالیت های بعدی یعنی غلبه بر مقاومت در برابر تغییر به سه روش تحقق می یابد: برخورد همدلانه و صادقانه با احساسات ناشی از زیان یا اضطرابی که افراد به واسطه تغییر دچار آن می شوند؛ دادن اطلاعات وسیع در مورد تغییر؛ نحوه اجرای آن و تشویق افراد به مشارکت و دخالت در برنامه ریزی و اجرای آن. یکی از قدیمی ترین و موثرترین استراتژی های غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، دخالت دادن اعضای سازمان در برنامه ریزی و اجرای تغییر است. ایجاد چشم اندازی واقع بینانه از آینده سازمان نشان می دهد که چگونه آن آینده بر وفق مراد افراد و گروه ها خواهد بود. چشم انداز آینده عدم اطمینان را کاهش می دهد، رفتار را جهت داده و نشان می دهد که  آینده به نفع آنها خواهد بود و تشریح می کند که آینده دست نیافتنی است. رسالت سازمان ارزش ها و شرایطی که اهداف سازمان را ملموس و عینی می سازد را در پی دارد و این امر باعث می شود تا اعضای سازمان بتوانند نیرهای خود را در این راستا جهت دهند. ایجاد پشتیبانی و حمایت های سیاسی  عامل

_________________________________________

1-Cummings & Worley

بسیار مهمی در موفقیت فعالیت های تغییر و نوآوری است. بانیان این مدل پیشنهاد می کنند که کارگزار تحول سازمانی باید قدرت خود را در موفقیت ارزیابی نماید، افراد کلیدی که حمایت آنها برای موفقیت برنامه تغییر ضروری است شناسایی کنند و آنها را متقاعد سازند که تغییر ، فواید مثبتی برای آنها در پی خواهد داشت.

فعالیت هایی که مدیریت گذار از ووضعیت موجود به وضعیت مطلوب ارتباط پیدا می کنند بی نهایت حائز اهمیت هستند. بک هارد و هاریس  هستند که برای مدیریت گذار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب سه وجموعه فعالیت باید صورت گیرد. برنامه ریزی فعالیت عبارتند از: توالی فعالیت ها؛ رویدادها و مجموعه ترکیبی این دو که باید در خلال برنامه گذرا صورت گیرد. برنامه ریزی ایجاد تعهد نسبت به تغییر متضمن کسب حمایت و تعهد افراد کلیدی افراد سازمان است که رهبر، منابع و نیروی مورد نیاز برای تحقق مرحله گذرا را در اختیار دارند. مدیریت ساختار اشاره به ایجاد ساختارهای موازی یادگیری برای شروع، رهبری، نظارت و تسهیل تغییر دارد. این مدل برای تداوم شتاب تغییر، به منظور انجام و تثبیت تغییر الگوهایی را مطرح می کند. به اعتقاد ما این مدل برای مدیریت برنامه های تحول سازمان ارزشمند است.

3-16-4 عناصرلازم برای تحول:

  • سازمان بایستی تمایل به تحول را داشته باشد
  • بایستی متخصصین وعاملین تحول در سازمان باشند
  • بخشی در سازمان باشد که روند تحول را در سازمان اجرا کند.
  • فرهنگ وارزشهای حاکم بر سازمان