مقالات و پایان نامه ها

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی اندکی پس از توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی در امریکا و در اواخر دهه  1960 و اوایل دهه 1970 مطرح گردید. مفهوم مدیریت منابع انسانی ابتدا در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه 1960 و 1970 توسعه می یابد، و از آن زمان به بعد این مفهوم در جهان کسب و کار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است ( بروستر[1] ، 1994 ).

در ادبیّات منابع انسانی، معنی مشخص، روشن و یکسانی از مفهوم مدیریت منابع انسانی کمتر وجود دارد. نویسندگان گوناگون تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی بیان کرده اند و یا در تحقیقات خود به کار گرفته اند. بسیاری از محققان تلاش نموده اند تا حوزه های گوناگونی که همگی تحت عنوان مدیریت منابع انسانی قرار می گیرند را طبقه بندی نمایند. به عنوان مثال در یکی از متون کلاسیک منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی بر اساس نوعی طبقه بندی 4 گانه تشریح گردیده است. شامل: تاثیرات کارکنان[2]، جریان منابع انسانی[3]، سیستم های پاداش[4]، و سیستم های کار[5] ( بیر و همکاران[6] ، 2008 ).

عده ای دیگر مدیریت منابع انسانی را در حوزه های جداگانه ای طبقه بندی می نمایند. از جمله دسته بندی وظایف مدیریت منابع انسانی در 4 حوزه کسب، نگهداری، انگیزش و توسعه منابع انسانی ( دکنزو و رابینز[7] ، 2000 ). عده ای دیگر نیز مدیریت منابع انسانی را به عنوان زنجیره به هم پیوسته ای از فعالیت ها معرفی نموده اند. نظیر چرخه پنج مرحله ای از مدیریت منابع انسانی شامل انتخاب، عملکرد، ارزیابی آن، پاداش و توسعه ( فومبورن و همکاران[8] ، 2002 ).

در ایالات متحده جایی که مفهوم مدیریت منابع انسانی در آن توسعه می یابد، عقیده گسترده ای مبنی بر این وجود داشته است که مدیریت منابع انسانی متغیر وابسته ای است که در یک رابطه دو جانبه تحت تاثیر متغیر مستقل استراتژی سازمان قرار دارد ( کاظمی و احمدی[9] ، 2001 ). می گوید: “تمام حوزه های مرتبط با مدیریت منابع انسانی، حوزه های پشتیبانی کننده اند. در مدیریت منابع انسانی احتمالا با استراتژی های سطح کسب و کار[10] و یا عملیاتی[11] مواجه می باشیم و مدیریت منابع انسانی نمی تواند بدون توجه به موارد مرتبط با بنگاه و یا در محیطی مجرد مفهوم سازی شود، به عبارت دیگر، در گفتمانی استراتژیک مدیریت منابع انسانی می باید پیروی کند و مبتنی باشد بر استراتژی کسب و کار سازمان.” در این بین وظیفه اساسی و حیاتی مدیریت هماهنگ سازی و انطباق ساختار رسمی و سیستم های منابع انسانی است تا این سیستم ها بتوانند اهداف استراتژیک سازمان را پشتیبانی نمایند و پیش برانند(فومبورن و همکاران[12] ، 2002 ). بدین ترتیب مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به تدریج در ادبیات این رشته وارد شده و توسعه داده می شود. اگرچه به برداشت های اولیه از این مفهوم انتقاداتی وارد است اما فرض اساسی آن این است که مدیریت منابع انسانی ، هنگامیکه به گونه ای دقیق استراتژی کسب و کار سازمان را پیروی نماید، حوزه ای راهبردی و استراتژیک است. این فرضیه که مدیریت منابع انسانی برآمده از استراتژی بنگاه و کسب و کار سازمان است موجب شکل گیری نظریه پردازی ها و پژوهش ها در این حوزه در جهت آنچه که ( بکسل[13] ، 2005 ). آن را “مدل همردیفی[14]” می نامد، گردیده است. بر اساس این مدل اثربخشی سازمان در صورتی قابل دست یابی است که از انطباق و پیوند مستحکم میان استراتژی های کسب و کار و بنگاه در یک طرف و استراتژی مدیریت منابع انسانی در طرف دیگر اطمینان حاصل شود. اگرچه این مفهوم از مدیریت استراتژیک منابع انسانی[15] تا به امروز گسترده ترین برداشت ها بوده است اما به تدریج دیدگاه های گوناگون دیگری در این حوزه نشات گرفته است.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   ضرورت و اهمیت فعالیت های فوق برنامه

در این فصل ابتدا با بیان تعریفی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به بررسی عمده ترین چارچوب های تئوریک در این حوزه خواهیم پرداخت. سپس با ارائه مدل شولر و جکسون به تعریف مفهوم همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خواهیم پرداخت. نهایتا نیز پیشینه  ادبیات، مفهوم سازی ها و پژوهش های تجربی صورت گرفته در این حوزه را در زمینه چگونگی همردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های سازمان و تاثیر آن بر عملکرد را مرور خواهیم نمود.

[1] – Brewster

[2] – Employee influence

[3] – Human resource flow

[4]– Reward systems

[5] – Work systems

[6] – Beer et al

[7] – DeCenzo & Robbins

[8] – Fomburn et al

[9] – Kazmi & Ahmad

[10] – Business level

[11] – Functional

[12] – Fomburn et al

[13] – Boxall

[14] Matching model

[15] – Strategic Management of Human Resources