مقالات و پایان نامه ها

مزایا و معایب مدیریت عملکرد

مزایای مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد می تواند مزیتهای زیادی برای کارکنان، سرپرستان و سازمان بوجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری از ارزشیابی‌های دقیق و منظم،باز خورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد، الزامات کار آموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارمندان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سرانجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می‌دهد، تعدادی از ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد در سه حوزه و از دیدگاه‌های گوناگون سازمانی، کارکنان و سرپرستان  به شرح ذیل طبقه بندی و بررسی می‌گردند:

الف) از دیدگاه سازمانی

1-وجود اهداف، مقاصد و اولویتهای سازمانی واضح و مشخص.

2-ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت رشد و توسعه حرفه ای کارکنان.

3-ایجاد تعهد سازمانی پایدار جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیت‌های برتر در محل کار.

4-برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن .

 

ب)از دیدگاه سرپرستان

1-ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح،بی تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان.

2-تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه به طور مشترک.

3-اعتماد متقابل و کافی بین سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه.

4-سرپرستان صرفاً به ابعاد منفی عملکرد کارکنان تأکید نمی کنند و جنبه‌های مثبت عملکرد آنها بیشتر مورد توجه می‌باشد .

5-سرپرستان علاقمند به تشریح نظام ارزشیابی و چگونگی اعمال آن برای کارکنان می‌باشند و در توضیح فرآیند مذکور جدیت لازم را به عمل می آورند.

6-اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده، آگاه و جدی می‌باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعی کارکنان زیر مجموعه خود را دارند .

 

چ) از دیدگاه کارکنان

1-عملکردهای کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گیری و هدایت می‌شوند.

2-ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش و تشویق رشد حرفه ای شده و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می نماید .

3-به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسایل، اهداف و برنامه‌ها و همچنین بحث و تبادل نظر در باره آنها داده می‌شود تا در محیطی صمیمی نظرات خود را به سرپرست منتقل نمایند.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مدیریت استراتژیک و سطوح آن

4-کارکنان باز خورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف (سرپرستان، مشتریان، همکاران و … ) دریافت می کنند تا از موقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهی کسب نمایند .

5-خود ارزشیابی کارکنان بخشی از فرآیند باز خورد رسمی است .

6-پرداختهای جبرانی،پاداشها و افزایش پرداختها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم بر مبنای عملکرد گروهی می‌باشد .

 

5-3-2) معایب مدیریت عملکرد

نظامهای مدیریت عملکرد در صورتیکه به گونه ای اثر بخش اعمال شوند،منبع فایده و پدید آورنده ارزش افزوده می‌باشندو در غیر اینصورت بعنوان منبع هزینه یا سر بار غیر ضروری در نظر گرفته می‌شوند . اگر رویکرد مدیریت عملکرد باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پیشرفت و ارتقاء عملکرد سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن، بعنوان منبع هزینه تلقی می گردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن بعنوان منبع هزینه تلقی می‌گردد . از سوی دیگر برخی سازمانها به این نکته واقف نیستند که نظام مدیریت عملکرد آنها یک منبع سود است یا یک منبع هزینه ؟ زیرا این سازمانها ابعاد اقتصادی خود نظام را مورد سنجش و ارزیابی مداوم قرار نمی‌دهند و همین امر باعث می‌شود که نظام مدیریت عملکرد به یک نظام تشریفاتی و بی فایده مبدل گردد . برخی از کاستیها و معایب نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر می‌باشند :

 

1- سازمانها نظامهای مدیریت عملکرد را با تظامهای ارزیابی عملکرد اشتباه می‌گیرند و آنها را معادل هم قلمداد می کنند .

2- بیشتر نظامهای مدیریت عملکرد به جای جوهره و ذات دارای و پیش پا افتادگی و عرض می‌باشند .

3- بعضاً مدیریت عملکرد را بعنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می کنند تا اینکه آن را بعنوان یک نظام توسعه ای در نظر بگیرند .

4- بسیاری از سرپرستان فاقد مهارتهای لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد می‌باشند.

5- در بیشتر سازمانها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد می‌باشند.

حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فرا گیر سازمانی است که باید توسط کلیه واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد . ( بذر افشان، 1391)