No category

پایان نامه با کلید واژه های استراتژی، تغییر سازمانی، سیاست ها

ایجاد می‌شود و در نهایت اینکه، ارتباطات فرایندی است که فعالیت‌های فردی و گروهی و مراوده‌ها برای افزایش اثربخشی از طریق آن هماهنگ می‌شود. (مورهد/گریفین، 1380، 450-452).
ارتباطات به گونه‌ای وسیع و گسترده «تسهیم تجارب»28 نیز تعریف شده است. در این معنا هر موجود زنده‌ای تجارب و آنچه در درون خود دارد را با دیگران، چه همنوعان خود و چه با انواع دیگر در میان می‌گذارد. باید توجه داشته باشیم که آنچه ارتباطات انسانی را از ارتباطات دیگر موجودات زنده متمایز و مشخص می‌سازد توانایی بسیار زیاد انسانها در خلق و استفاده از نمادها29 است. بر اساس این توانایی است که انسان‌ها مستقیماً و بی‌واسطه‌ و یا غیر‌مستقیم و با‌واسطه، تجارب خود را با دیگران در میان می‌گذارند. از این روست که برخی انسان را «حیوانی نماد ساز»30 می‌دانند. ( فرهنگی، 1382، ص 6).
برخی دیگر از کارشناسان ارتباطات، مسئله‌ی تأثیر را در تعریف خود به صورت محرک‌ و پاسخ31 مطرح کرده‌اند: تعریف کارل هاولند32 در کتاب ارتباطات اجتماعی را می‌توان به عنوان نمونه‌ی این گونه تعریف‌ها ذکر کرد: ارتباطات‌، عبارت است از فراگرد33 انتقال یک محرک از یک فرد (ارتباط‌گر)34 به فردی دیگر (پیام‌گیر)، به منظور تغییر رفتار او. (محسنیان راد، 1374، 39-42).
یکی از نامداران دانش ارتباطات انسانی، «پروفسور دین بارنلوند»35، چنین می‌نویسد:
«ارتباطات، آن گونه که من بدان می‌نگرم، کلمه‌ای است که بیانگر فراگرد ایجاد معنی است.» دو کلمه در این جمله از حساسیت زیادی برخورداند. یکی «ایجاد» و دیگری «معنی» است. پیام‌ها ممکن است از خارج شکل بگیرند- توسط یک سخنور، از صفحه تلویزیون، از والدین سختگیر- امّا معانی در درون شکل می‌گیرند. این وضعیت همسنگ آن شرایطی است که «برلو»36 در مورد آن می‌نویسد، «ارتباطات در بر گیرنده انتقال معانی نیست. معانی انتقال پذیر و یا قابل‌انتقال نیستند. فقط پیام‌ها قابل انتقال‌اند و معنی در خود پیام نیست، بلکه معنی در استفاده‌کنندگان از پیام می‌باشد.» (فرهنگی، 1382، ص 7).
نویسندگان دیگری، ارتباطات را « فراگرد تفهیم و تفاهم و تسهیم معنی » در نظر گرفته‌اند. در این تعریف ارتباطات به عنوان فراگرد به کار گرفته شده است زیرا آن را فعالیتی که با کُنش، دگرگونی، مبادله و حرکت سروکار دارد می‌دانند. ما به عنوان یک انسان نه می‌توانیم فراگرد ارتباطی را بازداریم و نه می‌توانیم آغاز و انجامی برای آن در نظر گیریم.
ارتباطات با تفهیم37 سروکار دارد. اشخاصی که با ارتباطات سروکار دارند باید بدانند و این نکته برای خود آنها نیز تفهیم شده باشد که چه می‌گویند وچه می‌شنوند. برای همه‌ی ما بارها اتفاق افتاده است که پیام فرستنده‌ی، پیام را دقیقاً تکرار می‌کنیم بی‌آنکه پیام اثری در ما بگذارد یا به عبارت دیگر پیام را دریافت کرده باشیم. ارتباط شکل نمی‌گیرد مگرآنکه عمل تفهیم انجام گرفته باشد.
ارتباطات به تسهیم معنی نیازمند است. معنی متداول تسهیم را، بین مردم در نظر گیرید. انسان‌ها غذای خود را با دیگران سهیم می‌شوند، انسان‌ها چیزی را که دوست دارند در میان می‌گذارند و آن‌ها را نیز در آنچه دوست دارند شریک و سهیم می‌کنند. تسهیم هدیه‌ای است که انسان‌ها به دیگران می‌دهند. این عمل اهداء ممکن است با خود نیز باشد. وقتی که ما در شرایط آرام بخش و کاملاً دلچسبی خود را قرار می‌دهیم و یا هنگامی که در رویاهای خود فرو می‌رویم، وقتی که ما به آینده خود و اهداف بلندمدت خویش می‌اندیشیم، چیزی را با خود در میان ‌نهاده و یا با خود قسمت‌ می‌کنیم. این تسهیم با خود برای‌ ما، «ارتباط با خود»38 را پدید می‌آورد و تسهیم با دیگران آن چیزی است که امروز در میان اکثر علمای علوم اجتماعی، به نام «ارتباط با دیگران»39 شناخته شده است.
پس همان طور که عنوان شد آنچه در فراگرد ارتباطی مورد توجه است «معنی» می‌باشد. نظریات قدیم‌تر ارتباطات پیام‌ها و تفکرات را چیزی می‌دانستند که بین دو نفر واقع شده و آنها را به هم ارتباط می‌داد. هیچ‌کدام این دو اصطلاح نمی‌توانند جایگزین معنی شوند در نتیجه نظرات، چندان صحیح به نظر نمی‌آیند. اصطلاح پیام به تنهایی کافی نیست زیرا سطحی از تفهیم و تفاهم را در بر نمی‌گیرد (فرهنگی، 1382، ص 8). ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال پیام از سوی فرستنده برای گیرنده، مشروط بر آنکه در گیرنده‌ی پیام مشابهت معنی با معنی مورد نظر فرستنده‌ی پیام ایجاد شود. (محسنیان راد،1374، 45-57).
در یک گروه یا سازمان، ارتباطات چهار نقش را ایفا می کند که عبارت اند از:
1) نقش کنترل: ارتباطات به چندین روش، رفتار اعضا را کنترل می کند. سازمان ها، سلسله مراتب اختیارات و دستورالعمل های رسمی دارند که کارکنان و اعضا باید آنها را رعایت کنند. برای مثال، هر یک از اعضای سازمان، باید هر نوع مسئله یا شکایتی را که در رابطه با کارشان دارند، نخست به رئیس مستقیم خود گزارش دهند، طبق شرح وظایف عمل کرده و سیاست های شرکت را اجرا نمایند. ولی ارتباطات غیر رسمی هم، رفتار اعضا را کنترل می کند. هنگامی که اعضای گروه کسی را که تولید می کند ( و باعث می شود که دیگران بد جلوه کنند) مسخره می کنند یا به او آزار و اذیت می رسانند، در واقع با ایجاد ارتباط غیر رسمی درصدد کنترل رفتار او بر می آیند.
2) نقش ایجاد انگیزه: ارتباطات از طریق روشن ساختن مطالب زیر باعث می شود که در کارکنان و اعضای سازمان انگیزه ایجاد شود. آنچه باید انجام شود، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکردهاست (البته اگر نوع عملکرد ضعیف باشد).
تعیین هدف های خاص، بازخورد نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش درباره میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر، (همه اینها) موجب ایجاد انگیزه و ارتباط می شوند.
3) نقش ابراز احساسات: برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، گروه مهم ترین منبع ارتباطات اجتماعی (روابط متقابل یا تعامل) است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می گیرد نمایانگر ابراز نفرت، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. بنابراین، ارتباطات موجب تخلیه انسان از فشارهای روانی می شود و در راه تامین نیازهای اجتماعی به وی کمک می کند.
4) نقش اطلاعات: آخرین نقش ارتباطات در رابطه با تمهیداتی است که در زمینه تصمیم گیری بوجود می آید. ارتباطات می تواند اطلاعاتی را ارائه کند که افراد و گروه ها برای تصمیم گیری به آنها نیاز دارند و می توانند از طریق رد و بدل کردن داده ها، شیوه های مختلف اجرایی را ارزیابی و بهترین شق یا راه حل را انتخاب نمایند.
هیچ یک از این چهار وظیفه نسبت به دیگری برتری ندارد. برای اینکه گروه به شیوه ای موثر عمل کندف باید بر اعضای خود نوعی کنترل اعمال نموده، در افراد انگیزه ایجاد کند تا آنان کارها را به نحو احسن انجام دهند. همچنین باید روشی را در پیش گیرد که افراد آنچه را در دل دارند بیرون بریزند (احساسات خود را ابراز نمایند) و سرانجام تصمیماتی معقول اتخاذ نمایند و تقریبا˝ در هر نوع ارتباطی که در گروه یا سازمان برقرار می شود، پدیده ی ارتباطات یک یا چند نقش مزبور را ایفا می کند (رابینز،1385، ص 583).
ارتباطات سازمانی یک عامل حیاتی برای اجرای موفقیت آمیز برنامه تغییر است. نکته ای که اغلب سازمان ها در فرآیند تغییر سازمانی بدان توجه نمی کنند ، این است که بدون ارتباطات موثر با نیروی کار نمی توان به ارزش هایی که لازمه موفقیت تغییر سازمانی است ، دست یافت. بنابراین آن ها وقت لازم را برای فعالیت های ارتباطات در مقایسه با سایر اجزای برنامه تغییر مثل برنامه های عملیاتی و مالی مبذول نمی دارند. کاتر (1995) در مقاله ای که درباره چرایی شکست تلاش های تغییر است ، ارتباطات ضعیف را به عنوان یکی از مهمترین عوامل بازدارنده تغییر عنوان می کند و می گوید : تغییر غیر ممکن است ، مگر این که اکثریت قریب به اتفاق افراد مایل به کمک و همیاری باشند. افراد این کار را انجام نمی دهند ، حتی اگر هم از شرائط جاری ناراضی باشند. مگر این که اعتقاد داشته باشند که تغییرات مفید و امکان پذیر است. بدون ارتباطات قانع کننده ، توجه قلب ها و ذهن های افراد و گروه ها هرگز جلب نخواهد شد (فرهنگی و خدادادی ، 1385 : 2).
ارتباطات در سازمان ها معمولاً با دو هدف صورت می گیرد ، اولین هدف ارتباطات ، انتقال اطلاعات مورد نیاز به افراد در مورد وظایف آن ها و سیاست ها و مسائل دیگر سازمان است و هدف دوم ارتباطات ، ایجاد یک محیط اجتماعی در سازمان است. در زمان تغییر سازمانی ، می توان با برقراری ارتباطات موثر با کارکنان و اطلاع رسانی دقیق ، دلایل تغییر را برای کارکنان توضیح داد و با این کار نگرانی های آن ها در مورد تغییرات را کاهش داد. همچنین می توان با ایجاد یک محیط اجتماعی در سازمان ، اعتماد کارکنان به مدیران را به منظور پذیرش تغییر در سازمان جلب کرد (الوینگ ، 2005 : 2- 131).
به زعم فاکس (2001) ، زمانی که سازمان تلاش می کند کارکنان را به پشتیبانی از استراتژی تغییر ترغیب کند ، معمولاً مدیران عناصر خاصی در سازمان را برای ترغیب در نظر می گیرند و در عین حال زمانی که شکاف ارتباطی بین کارمند و مدیر در سازمان وجود داشته باشد ، مدیر نمی تواند کارمند را به خواسته های خود و استراتژی های سازمان ترغیب کند و به احتمال زیاد این امر توانایی سازمان برای برخورد موثر با تغییر را پایین خواهد آورد بنابراین ارتباطات به عنوان یک عنصر حیاتی برای سازمان هایی است که تلاش می کنند تا کارکنان را به حمایت از خواسته ها و استراتژی های سازمان ترغیب کنند (کولین ، 2009 : 22).
بسیاری از سازمان ها به این مسئله توجه ندارند که بدون وجود کانال های ارتباطاتی موثر در سازمان ، اجرای تغییرات مورد نظر سازمان غیر ممکن است و مطمئناً استراتژی های تغییر در این شرایط با شکست فوری موجه خواهند شد. همچنین بسیاری از سازمان ها از عدم برقراری ارتباطات موثر در سازمان خود رنج می برند ، که یکی از دلایل این مسئله این است که معمولاً مدیران اجرائی فقط به مسائل مالی و عملیاتی سازمان توجه دارند و توجه کافی به شرایط ارتباطات در سازمان ندارند (برت ، 2002 : 1). اگر نحوه ارتباطات در سازمان برای کارکنان قابل قبول باشد ، حتی اگر آن ها از وضع موجود ناراضی باشند ، باز هم به سازمان وفادار خواهند بود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که ارتباطات یک نقش استراتژیک و حیاتی را در جهت کارایی سازمان ایفا می کند (همان منبع).
اهمیت ارتباطات در فرآیند تغییر را می توان در شرکت اونز – کورنینگ دید. گلن هینر مدیر عامل این شرکت با این اعتقاد که کلید موفقیت شرکت ها شامل تغییر ، سازگاری ، پایداری و ارتباطات مکرر سرپرست یا مدیر با زیردستان است ، توانست برنامه تغییر را بصورت موفق در سازمان اجرا کند. در واقع هینر بر این اعتقاد است که ارتباطات مکرر با کارکنان ، برای متقاعد کردن آن ها در مورد اجرای تغییرات مورد نظر سازمان ضروری است (ریچاردسون و دنتون ، 1996 : 203). کارکنان ، عدم اطمینان ها و ابهامات ایجاد شده طی دوره تغییر را تشخیص داده ، در جست جوی اطلاعات مربوط به تغییر و جایگاه خود در سیستم جدید هستند ، ممکن است در صورت نبود اطلاعات ، شکاف ایجاد شده توسط اطاعات نامناسب و نادرست پر شده و فرآیند تغییر را به خطر بیندازد. بنابراین برقراری ارتباطات موثر در سازمان ، یکی از عوامل مهم در مدیریت مقاومت در برابر تغییر و غلبه بر مشکلات احتمالی تغییر سازمانی می باشد (موییدنیا ، 1385 : 27).
بنابراین، سرپرستان خط عملیاتی در برقراری ارتباطات سازمانی در راستای اجرای سیاست ها و ماموریت های سازمان ، یک نقش محوری را ایفا می کنند. کاتز و کان دو نوع این ارتباطات می

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با کلید واژه هایاطلاع رسانی، نیروی انسانی، تغییر سازمانی

Leave a Reply