الف) تغییرات سازمانی
ب ) ساختار سازمانی
ج) نظام پاداش دهی
در سازمانهای دیوان سالار که قوانین و مقررات هدایت کننده رفتار کارکنان می باشند ، از ابراز عقاید جلوگیری به عمل می آید ، استقلال و آزادی عمل کارکنان محدود شده و بی عدالتی در توزیع قدرت ایجاد می گردد که نهایتاً به کاهش حسن خودکارآمدی منجر می شود.
مرحله دوم : بکارگیری فنون و راهبردهای مدیریتی ؛ راهبردهای رهبری یا مدیریت تواناساز عبارتند از : مدیریت مشارکتی ، اهداف معنی دار شخص ، نظام بازخورد ، الگوسازی، پاداش های مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی.
مرحله سوم : منابع اطلاعات خودکارآمدی ؛ برای موثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله دوم ذکر شد ، باید اطلاعاتی رابرای کارکنان در خصوص کارآمدی شخصی آنها فراهم کرد .
مرحله چهارم : نتایج تجربه توانمندی زیردستان ؛ مراحل قبل موجب می شوند که فرد احساس توانمندی و یا خودکارآمدی نماید و انتظار تلاش –عملکرد وی تقویت شود .براساس نظریه انتظار (لاولر) انگیزش فرد به ۲نوع انتظار وابسته است که تلاش فرد را در انجام وظایف محوله افزایش می دهد .
الف) تلاش کارکنان به سطح مطلوب عملکرد منجر می شود .
ب ) عملکرد آنان نتایج مطلوب به بار می آورد .
مرحله پنجم : مشاهده نتایج رفتاری توانمندسازی به عنوان نتایج فرایند قادر بودن هم شامل آغاز فعالیت و هم پشتکاری و استقامت در انجام وظایف توسط زیردستان می گردد . (عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۴-۳۱)
شکل شماره ۲-۱ – مراحل ۵گانه فرایند توانمندسازی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۵)

توانمندسازی روان شناختی
توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) ، توانمندسازی روان شناختی را مفهومی چندبعدی می دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند و تعریف کامل تری از توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای حوزه های شناختی انگیزش ارائه می دهند که علاوه بر خود کارآمدی ، سه حوزه دیگر شناختی حق انتخاب (خودمختاری ، معنی داربودن و موثر بودن ) را نیز شامل می شود و نهایتاً آنان در الگوی خود به فرایندهای شناختی توجه دارند .الگوی آنان در شکل زیر نشان داده شده است .
شکل شماره ۲-۲ -الگوی توانمندسازی روان شناختی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۷)

این الگو شبیه زنجیره یادگیری اجتماعی محرک ، ارگانیزم ، رفتارو پاسخ (SOBC) می باشد و تمرکز آن بر فرایندهای شناختی فردی است .این الگو از ۶ عنصر (حلقه) تشکیل شده است .
چرخه مداوم سه عنصر : شرایط محیطی ، ارزیابی های وظیفه و رفتار ( عناصر ۱و۲و۳) هسته اصلی الگو را تشکیل می دهند . شرایط مانند سبک رهبری ، تفویض اختیار ، طراحی شغل و نظام پاداش دهی داده هایی را برای افراد در مورد پیامدهای ارزیابی وظیفه ، شرایط و وقایع مربوط به رفتار آتی را فراهم می کنند .این داده ها ارزیابی وظیفه ای شخصی (موثر بودن ، شایستگی ، بامعنی بودن و حق انتخاب ) را شکل می دهند به این معنا که ارزیابی های وظیفه رفتار فرد را نیرومند و حفظ می کنند و سپس این رفتار بر وقایع محیطی اثر می گذارند .
اسپریتزر (۱۹۹۵) با استفاده از الگوی روان شناختی توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) به عنوان اولین مطاله پژوهشی ، توانمندسازی روان شناختی را اندازه گیری و اعتباریابی کرده است . وی در مطالعه خود که در شرکت های برتر آمریکا انجام شد در ۲ نمونه صنعتی و بیمه به شناخت ، اندازه گیری و اعتباریابی ابعاد توانمندسازی روان شناختی پرداخت .این ابعاد عبارتند از : شایستگی ، خود مختاری ، موثر بودن و معنی داربودن شغل .
وی عوامل سازمانی و فردی مرتبط با توانمندسازی در سطح مدیران میانی را مورد بررسی قرار داد. او ادراکات فردی کارکنان را در مورد ابعاد توانمندسازی فوق که منعکس کننده باورها و جهت گیری شخصی به نقش کاری است را به عنوان مفهوم انگیزشی تعریف کرده است .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۹-۳۴)
شکل شماره ۲-۳-الگوی توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۹)