ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی و برنامه های آموزشی

الگوی ارزشیابی مبتنی بر مدافعه :الگوی ارزشیابی مبتنی بر مدافعه عبارت است از ارزشیابی به شیوه قانونی (خورشیدی و ملک شاهی،۱۳۸۵)در این الگوی ارزشیابی از شیوه شبه قضایی استفاده می شود. عنصر کلیدی در این الگو مفهوم قضاوت است . در اینجا منظور از مفهوم قضاوت از نظر ولف آن است که کار ارزشیابی به سبک دادگاه تربیتی است که در آن گروه تصمیم گیرنده (قضاوت ) چگونگی استفاده از مدارک را سبک و سنگین کرده و درباره تحقق هدف ها به عرضه شواهد له و علیه و سرانجام به قضاوت می پردازد(منسوب بصیری،۱۳۸۳)
الگوی ارزشیابی به مثابه روشنگری :ارائه گنندگان این الگو معتقدند که اولا نظام های آموزشی بعد از به اجرا در آمدن از حالت پویا درآمده و ایستا میگردند و تعدیل های جزیی هم درباره آنها به مورد اجرا در نیامده و با هدف های خود فاصله می گیرند. ثانیا”برنامه های آموزشی از محیط یادگیری و مجریان آن جدا نبوده و باید به آنها توجه نمود(حجازی،۱۳۷۳)
الگوی ارزشیابی اجرای عمل :این الگو ارزشیابی را مطالعه مجریان می داند و بر منابع و برنامه آموزشی تاکید ندارد ور دراین مسیر با تشخیص نقاط ضعف مجریان و تهیه بازخورد مناسب،افراد ضعیف و بازدارنده را به افراد فعال و تسریع کننده تبدیل می نماید.(منسوب بصیری،۱۳۸۳)
الگو ارزشیابی مشارکتی :این الگو بر مشارکت افراد تحت تاثیر برنامه های ارزشیابی تکیه دارد،هدف این الگو عبارت است از این که مردمی که زندگی شان مورد بررسی قرار می گیرد،به عوض آن که صرفا” موضوع مورد بررسی باقی بمانند،بطور فعال درامر بررسی شرکت کنند(خورشیدی و ملکشاهی،۱۳۸۵)
الگوی ارزشیابی اختلاف :ارزشیابی در این الگو حاصل مقایسه عملکرد ها با استانداردهاست که مابه التفاوت این دو،به دست آوردن اطلاعات مربوط به اختلاف است که می توان به عنوان مبنایی برای قضاوت درباره ارزش یا ارزشمندی پدیده مورد ارزشیابی باشد(منسوب بصیری، ۱۳۸۳)
الگوی ارزشیابی اعتبارسنجی: آدلمن اعتبارسنجی را فرآیند کنترل کیفیت و اطمینان در آموزش عالی بیان می کند و می افزایدکه به وسیله اعتبار سنجی می توان به بازبینی و سنجش کیفیت آموزش و یا هردو مقصود تحقق بخشید.به عبارت دیگر،به وسیله اعتبارسنجی برای کسب اطمینان از احراز حداقل استانداردهای قابل پیش بینی در مورد یک موسسه یه برنامه های آن می توان به قضاوت پرداخت (قورچیان،۱۳۷۳)
الگوی ارزشیابی توانمندساز: ارزشیابی توانمند ساز برای کمک به افراد گروه ها،برنامه ها و سازمان ها طراحی شده است . این الگو بخشی از چشم انداز خرد وروزانه ارزشیابی است که در آن مفاهیم،فنون و یافته های ارزشیابی برای برانگیختن افراد به سوی پیشرفت و بالندگی به کار گرفته می شود.ازشیابی توانمدساز جهت گیری صریح ارزشی داشته و طراحی آن به منظور کمک به افراد برای کمک به خودشان و بهبود برنامه هایشان از طریق خود ارزشیابی و اندیشیدن است(محقق معین،۱۳۸۳)
الگوی منطقی ارزشیابی :الگوی منطقی ارزشیابی،تصویری از چگونگی کار یک پروژه یا برنامه را ارائه می نماید.گاهی اوقات الگوی منطقی به نقشه راه یا نمودار گردش کار تعبیر می شود.
الگوی ارزشیابی کرک پاتریک :کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزش تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می کند.
– واکنش :منظور از واکنش میزان عکس العملی است که دانش آموختگان به کلیه عوامل مؤثر در اجرای یک برنامه آموزش از خود نشان می دهند.
– یادگیری :یادگیری عبارت است از تعیین میزان فراگیری،مهارتها،تکنیک ها و حقایقی است که طی یک دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می توان از طریق آموزشهای قبل،ضمن و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد.
– رفتار: منظور رفتار چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت .این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برنگیز است که کرک پاتریک بدین منظور سه دلیل را در این مورد ذکر می کند: اولا” شرکت کنندگان باید فرصتی را بر تغییر رفتارشان به دست آورند. ثانیا”زمان تغییر در رفتار را به صورت واقعی نمی توان پیش بینی کرد ثالثا” جو سازمانی است که می تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتار در حین کار تأثیر داشته باشد.
– نتایج : منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه،دوباره کاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات،سود و فروش بررسی می شود(قهرودی،۱۳۸۸)
۲-۲۲- ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی
برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی تعاریف گوناگونی ارائه شده است . میزان تحقق هدفهای آموزشی، میزان تحقق هدفهای شغلی کارآموزان پس از گذرانیدن دوره های آموزشی، بدین گونه مورد ارزیابی قرار می گیرد: تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارهای مدیران وسرپرستان، تعیین میزان اجرای درست کار، تعیین میزان مهارتهای ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفهای، تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی، تعیین میزا ن بهبود شاخص های موقیت کسب و کار .در حقیقت، ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا اندازه ای تعیین کنیم، آموزشهای انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارتهای مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربر
دی شده است . در همین را
بطه برخی از دلایل سنجش اثربخشی دوره های آموزشی را بدین گونه یادآور می شویم:
_ وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده قرار گیرند . بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی، بیش از قضاوتهای ذهنی است .الزامات ناشی از مقرارات و آیین نامه های سازمانی نظام های مدیریت کیفیت، سازمانها را مقید می سازند که به فعالیتهای آموزشی و نتایج حاصل از آنها بی اعتنا نباشند و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند
_ جهت دار کردن برنامه های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت وضعف آنها درارزشیابی ها
_ به حداقل رسانیدن هزینه های آموزشی
_ تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان، با دوره های آموزشی موجود در سازمان- .در ادامه با عنایت به اهمیت بحث ارزشیابی آموزش و مورد اقبال واقع شدن الگوی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک در سالهای اخیر، از طرف سازمانهای ایرانی ، به تشریح نظری _ عملیاتی این الگو می پردازیم:
الگوی کرک پاتریک
در این الگو چهار سطح برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می شود که عبارتند از :
سطح نخست: واکنش (reaction ) : منظور از واکنش میزان واکنشی است که فراگیران به تمامی عوامل مؤثر در اجرای یک دوره آموزش، از خود نشان می دهند . واکنش، چگونگی احساس شرکت کنندگان را در مورد برنامه آموزش، اندازه گیری می کند . این پیمایشها به دنبال دریافت نظرات شرکت کنندگان، نسبت: به آموزش، برنامه درسی، تکالیف درسی، مواد و تجهیزات آموزشی، کلاس یا وسایل و محتوای دوره های آموزشی … است.
سطح دوم: یادگیری ( learning ) : یادگیری عبارت از تعیین میزان فراگیری مهارتها، تکنیک ها و حقایقی است که در دوره آموزشی، به شرکت کنندگان آموخته و برای آنان روشن شده است و می توان از راه آموزشهای پیشین، ضمن و بعد از شرکت در دوره های آموزشی، به آنها پی برد .
سطح سوم: رفتار (behavior ) : منظور از رفتار، چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره های آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت . این سطح نسبت به سطوح پیشین بسیار چالش برانگیز است، چرا که :
_ نخست، شرکت کنندگان باید فرصتی را بر تغییر در رفتار شان به دست آورند.
_ دوم، زمان تغییر در رفتار را به صورت واقعی نمی توان پیش بینی کرد .
_ سوم، جو سازمانی است که می تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتار در حین کار تاثیر داشته باشد .