سپیده هاشمی طاری(۱۳۷۸) تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین ارتباطات اثربخش و جو سازمانی» را انجام داده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارتباطات اثربخش و جوسازمانی رابطه وجود دارد. همچنین حمید علیخانی (۱۳۷۴) تحقیقی با عنوان «بررسی میزان تأثیر ارتباطات سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در صنعت اتومبیل سازی» انجام داده است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که ارتباطات اثربخش موجب افزایش بهره وری نیروی انسانی و رضایت شغلی می شود.
در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی کارکنان بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کرمان» که توسط فاطمه مسعودفر (۱۳۷۸) انجام شده است، یافته های پژوهش بیانگر آن است که: بین ارتباطات اثربخش، بازخور و تعدد کانالهای ارتباطی با رضایت شغلی و در واقع بین اثربخشی ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.
پژوهشهایی نیز انجام شده که بیانگر ارتباط معنادار منابع قدرت با سایر عوامل و فاکتورهای سازمانی می باشد:
پولیتیس (۲۰۰۳) تحقیقی با عنوان اثر قدرت مدیریتی و اعتماد بین فردی در ارتباطات بر روی مهارتها و خصایص کسب دانش انجام داده است.
نتایج پژوهش بیانگر آن است که بین منابع قدرت جبری، ارجاعی و تخصصی با مهارتهای کسب دانش رابطه مستقیم وجود دارد.
طیبه امین فر (۱۳۸۴)، تحقیقی با عنوان «بررسی منابع قدرت سازمانی و رابطه آن با سبکهای مدیریت تعارض» انجام داده است . نتایج تحقیق نشان می دهد. که بین منابع مختلف قدرت سازمانی (تخصص ، مرجعیت ، اجبار ، قانونی و پاداش) و سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض رابطه معنادار وجود دارد.
مرتضی دلیریان (۱۳۸۲) تحقیقی با عنوان «بررسی مقایسه ای انواع قدرت مدیران دبیرستان های غیر انتفاعی و دولتی و رابطه آن با جو سازمانی» را انجام داده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که بین هر یک از منابع قدرت اجبار، پاداش، تخصص، مرجعیت و قانون با جو سازمانی رابطه معنادار وجود دارد و در نهایت فرضیه اصلی پژوهش یعنی ارتباط معنی دار بین منابع قدرت مدیرات و جو سازمانی مورد تأیید قرار می گیرد.
سکینه نبوی رضوی (۱۳۷۹) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه ین اثربخشی مدیران مدارس متوسط شهر تهران با انواع قدرت انجام داده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین اثربخشی مدیران و منابع مختلف قدرت مدیران شامل منابع قدرت مرجعیت ، تخصص، مشروع، پاداش و اجبار رابطه معنی دار وجود دارد.
در تجزیه و تحلیلهای آماری مشاهده نمودیم که قدرت اجبار دارای رابطه معکوس با اثربخشی ارتباطات سازمانی می باشد. علاوه بر تحقیق خانم حمیرا نقشبندی که نتایج مشابه ارائه داده است، پژوهشهایی وجود دارد که تأثیر منفی و یا رابطه معکوس قدرت اجبار را بر فاکتورهای مثبت سازمانی نشان می دهد در تحقیق خدایار پوریان (۱۳۷۶) با عنوان «رابطه بین استفاده از انواع قدرت و جو سازمانی» تجزیه و تحلیل آماری رابطه معکوس بین منبع قدرت اجبار و جو سازمانی را نشان می دهد. همچنین در تحقیق سهیلا سنجابی (۱۳۷۸) با عنوان «رابطه بین منابع قدرت مورد استفاده مدیران و فشار روانی دبیران» نتایج به دست آمده حاکی است: بین اعمال قدرت اجباری مدیران و فشار روانی دبیران رابطه مستقیم وجود دارد یا به عبارت دیگر : بین قدرت اجباری مدیران و رضایت کارکنان (دبیران) رابطه معکوس وجود دارد.
در یک تحقیق که در رابطه با منابع قدرت مدیران توسط «باخ من» ، «باورز» و «مارکوس» انجام گرفت، نتایج پژوهش رابطه معکوس بین قدرت قهریه (اجبار) و رضایت را نشان می دهد
تجزیه و تحلیل آماری در پژوهش حاضر نشان داد که قدرت قانون با بالاترین میانگین در رتبه اول و بترتیب قدرت مرجعیت، تخصص، پاداش در اولویت بعد و قدرت اجبار با پایین ترین فراوانی (صفر) در پایین ترین رتبه ، در رتبه بندی منابع قدرت مدیران قرار دارند.
لازم به ذکر است که ترتیب منابع قدرت شهرستان های گرگان، علی آباد و کردکوی یکسان و به ترتیب زیر می باشد:
۱- قانون ۲- تخصص ۳- مرجعیت ۴- پاداش ۵- اجبار
و ترتیب منابع قدرت در شهرستان های گنبد، کلاله و آزادشهر یکسان و به ترتیب زیر می باشد :
۱- مرجعیت ۲- قانون ۳- تخصص ۴- پاداش ۵- اجبار
و ترتیب منابع قدرت در شهرستان های آق قلا، و بندرترکمن یکسان و به ترتیب زیر می باشد :
۱- قانون ۲- مرجعیت ۳- تخصص ۴- پاداش ۵- اجبار
همچنین ترتیب منابع قدرت در شهرستان مینودشت نیز به ترتیب زیر می باشد :
۱- مرجعیت ۲-تخصص ۳-قانون ۴-پاداش ۵-اجبار
در همین راستا، در تحقیقی که توسط استودنت در رابطه با قدرت مدیران در یک کارخانه ی فرآورده وسایل الکتریکی خانگی صورت گرفته است، منبع قدرت اجبار در آخرین رتبه از رده بندی منابع قدرت مدیران قرار گرفته است. «باخ من» ، «باورز» و «مارکوس» نیز تحقیقی بر روی دوازده دانشکده هنرهای لیبرال ، چهل نمایندگی یک شرکت بیمه و بیست و یک گروه کاری یک شرکت بزرگ خدمات خانگی انجام دادند. نتایج تحقیق نشان داد که منبع قدرت اجبار از کمترین ا
همیت برخوردار است.
«ایوانویچ» و «دانلی» در مورد تصور فروشنده ها از پایگاههای قدرت مدیرانشان در سی و یک شعبه ی یک شرکت بزرگ فرآورده های مواد غذایی تحقیقی به عمل آورند. بر اساس نتایج تحقیق ، قدرت اجبار در آخرین جایگاه قرار گرفت.
تحقیقی توسط «باخ من » ، «اسمیت» و «اسلسینگر» در رابطه با منابع قدرت مدیران بر روی سی و شش شعبه ی یک سازمان ملی فروش انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که قدرت اجبار از لحاظ اهمیت در مقام آخر قرار دارد.