راهکارهایی برای پرورش تواناسازی کارکنان وجود دارد که شامل: مشخص کردن شفاف دیدگاهها و اهداف، تقویت احساس توانایی و تسلط شخصی در کارکنان، تمجید، تشویق و حمایت اجتماعی، برانگیختگی احساسی در کارکنان، ارائه اطلاعات به کارکنان و جلب اعتماد کارکنان
مدیریت دانش به معنای بهبود فرایندهای کار دانشی و مستلزم اعتماد بیشتر به کارکنان، کاهش دخالتهای بالا به پایین و به طور خلاصه تفویض اختیار است و تفویض اختیار مؤثر نتیجه انکار ناپذیر تواناسازی است.
– آموزش کار گروهی و تیم سازی را در سازمان آغاز کنید و از یاد نبرید که برای مدیریت مؤثر دانش سازمانی تیم های کاری اثربخش و انعطاف پذیر ضرورتی حیاتی است.
– جذب و به کارگیری توانمندترین و باتجربه ترین سرمایه های انسانی را در اولویت کار خود قرار دهند.
مرحله سوم: برنامه هایی برای تسهیل خلق و ایجاد دانش در سازمان
– با راه اندازی صحیح و انگیزش مؤثر واحدهای تخصصی تحقیق و توسعه با تیم های مسأله یابی، حل مشکل را در سازمان تسهیل نمایید.
– از برگزاری جلسات طوفان ذهنی در سطوح مختلف سازمان خود غافل نشوید.
– به کارکنان خود فرصت های مطالعه و خلاقیت بدهید.
– در هر شرایط اعطای انواع مختلف پاداش به نوآوری های کارکنان را مد نظر داشته باشید (جعفری مقدم، ۱۳۸۴).
مرحله چهارم: برنامه هایی برای تسهیل توزیع و انتقال دانش در سازمان
– تلاش کنید به شیوه های مختلف به بحث های دوستانه و غیر رسمی کارکنان جهت دهید چرا که ۷۰% یادگیری ها از طریق کانال های غیر رسمی حاصل می شود.
– در پی طراحی مجاری انتقال دانش، متناسب با نیازهای گروههای مختلف کارکنان باشید. دامنه این مجاری از برگزاری جلسات طوفان ذهنی، نشست های بحث آزاد و کمیته های مستقل تصمیم گیری و اجرا تا استقرار یک شبکه ارتباطات رایانه ای داخلی و فراتر از آن گسترده است.
– از ایجاد زیرساخت های تکنولوژیک و آموزش نحوه کار با آن در سازمان غافل نشوید. سیستمهای رایانه ای قوی، شبکه رایانه ای داخلی، اینترنت پرسرعت و نیز انواع آموزش های مورد نیاز افراد را تأمین نمایید.
مرحله پنجم: برنامه ارتباطات خارجی سازمان (توزیع و تبادل دانش در خارج از سازمان)
– برای برقراری ارتباط با سازمان های دیگر و تعامل و تبادل اطلاعات، دانش و تکنولوژی با آنان تلاش کنید و تردیدی نداشته باشید که بخشی از دانش مورد نیاز برای رشد و پیشرفت سازمان شما نزد دیگران است.
– همواره در پی راهکارهایی برای ارتباط مؤثر با مشتریان موجود و مشتریان بالقوه باشید.
– برقـراری ارتباط مداوم بین سازمان خود و مجامع علمی و آکادمیک (از جمله دانشگاه ها، انجمن های حرفه ای، سمینارها و همایش های علمی و …) را در زمره استراتژی های اساسی خود قرار دهید.
مرحله ششم: توجه به زیرساختهای اساسی به ویژه تغییر نظام پاداش و جبران خدمت
– برنامه ای تدوین نمایید که کارکنان خویش را بر اساس دانش و تجربه و به ویژه تلاش آنان برای انتقال تجربه خود با دیگران، ارزش گذاری کنید و انواع پاداش های مادی و غیر مادی را بر اساس همین معیارها توزیع نمایید.
– اگر قوانین و مقررات سازمان حامی ایجاد، انتقال و توزیع دانش نباشد، تلاش های غیر رسمی به نتیجه نمی رسد بنابراین مقررات سازمان را در حمایت از مدیریت دانش تعدیل کنید.
– مدیریت دانش مستلزم اختصاص بودجه کافی و سرمایه گذاری مناسب اعم از مالی، فکری و آموزشی است.