شکل۴-۲ : مدل تجربی نظام برنامه ریزی آموزش های بلند مدت کارکنان ۱۰۸
شکل ۴-۳- مدل تجربی اهداف آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ۱۱۴
شکل ۴-۱- سهم هریک از متغیر ها بر حسب ضریبBeta 120

چکیده :
هدف کلی این تحقیق ارزشیابی برنامههای آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است . این تحقیق موضوع اثر بخشی آموزش های ارایه شده برای کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مورد بررسی قرار می دهد بدین لحاظ این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی است. تحقیق حاضر از نظر ماهیت و روش تحقیق از نوع توصیفی- استنباطی است که به صورت پیمایشی انجام گرفته است.جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران مراکز تحقیقات، اموزش و ترویج وزارت جهادکشاورزی است از بین تعداد ۱۳۰ پرسشنامه توزیع شده ۹۷ پرسشنامه بدون نقص و کامل دریافت و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . در این تحقیق از دو روش آمار توصیفی و تحلیلی استفاده گردید. در قسمت آمار توصیفی از شاخص های آمار مرکزی نظیر میانگین، میانه، مد، درصد، فراوانی، انحراف معیار، واریانس استفاده گردید. در قسمت استنباطی از آزمون های مقایسه میانگین، تحلیل عاملی و ضرایب همبستگی استفاده گردید . بر اساس یافتههای تحقیق از میان اعمال و رفتارهای اداری کارکنان تحت مدیریت، اعمال و رفتار های: امانت داری در انجام وظایف شغلی، نظم در انجام وظایف شغلیو قبول مسئولیتهای شغلی در اولویتهای می باشند .آنالیز دادهها درخصوص عوامل مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت با استفاده از شاخص ضریب تغییرات نشان داد که مهارتهای تخصصی کارکنان، علایق،رضایت شغلی کارکنان بیش از سایر شاخص های گزینش مورد تاکید می باشند.تحلیل عاملی متغیر های مربوط به اهداف آموزش بلند مدت کارکنان نشان داد که این متغیر ها در پنج عامل شامل : عامل اول با مقدار ویژه ۱۶۹/۵ تنهایی ۶۷۵/۲۰ درصد از واریانس کل را تبیین نموده است و عامل های بعدی به ترتیب ۸۷۹/۱۶، ۵۷۱/۱۵، ۵۳۳/۱۲ و ۰۵۵/۸ در صد از واریانس کل را تشکیل می دهند . این عامل ها با عناوین: توانمند سازی، رضامندی، پرورش استعداد ها،رفتار مطلوب و کیفیت آموزش با همدیگر۷۱۴/۷۳ درصد از تغییرات اهداف اموزش های بلند مدت کارکنان را تشکیل و تبیین می کنند . برنامه ریزی آموزشی و به صورت نظام مند و علمی و بر مبنای نیازهای واقعی بخشها، نیروها و شرایط کاری و محیطی آنان ، فراگیرنمودن و معطوف نکردن آموزشها به سطوح پایین نیروها در سازمان از جمله پیشنهاد های این تحقیق است .

فصل اول
کلیات تحقیق
۱- مقدمه
آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و مؤسسات در گرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دورههای آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایهگذاری هنگفت است. لذا آگاهی از میزان اثربخشی دورههای آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامهریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامههای آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست میدهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، امروزه سازمانها بوسیله آموزش به سرمایهگذاری برروی منابع انسانی خود میپردازند و اصولاً تمامی شرکتها، مؤسسات و سازمانهای دولتی و خصوصی به اهمیت امر آموزش واقفند و هزینههای بسیاری را صرف انجام این کار میکنند. چرا که به یقین دریافتهاند آموزش سبب تقویت فرهنگ سازمانی و حمایت از اهداف آن می شود و در عین حال کارایی،نوآوری،کیفیت در عملکرد و بهرهوری کارکنان را در پی دارد(شریعتی راد،۱۳۸۴). نتایج مطالعه حاجی میر رحیمی (۱۳۷۹) در خصوص اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان از دیدگاه شرکت کنندگان در دورههای آموزشی، نشان میدهد که “افزایش فنی – حرفهای و به هنگام نگهداشتن دانش و مهارت کارکنان “، “ارتقای دانش، مهارت و بینش شغلی کارکنان”، “تقویت پیوند هدفهای شخصی و هدفهای سازمان”؛ “گسترش پیوند کارکنان با ارباب رجوع” از مهمترین هدفهای آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی میباشد. فائو (۱۹۸۸) ارزشیابی را فرایندی عملی تعریف کرده است که به چگونگی ارزیابی هدفها، پیشرفت برنامه، عمل مشارکتکنندگان و تأثیر آن به بهرهبرداران میپردازد. به طورکلی ارزشیابی فرایندی کاربردی بوده که مفهومی انعطافپذیر؛ متنوع و بسیار گسترده دارد و برای شناخت گوناگونی و پیچیدگیهای زمینه آن باید در چارچوب موقعیت عمل کرد. بسیاری از مفاهیم ادبیات ارزشیابی بر پایه برنامهریزی آموزشی و متمرکز بر مفاهیم اثربخشی و کارایی میباشد. بنابراین لازم است با فراهم کردن دیدگاهی از ترکیب اصول و رویکردهای ارزشیابی، زمینه ارزشیابی نتایج برنامهها و پروژهها را در موقعیتهای ویژه توسعه بخشید (حجازی، ۱۳۸۵) از آنجا که منابع انسانی باارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار میآید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمیشود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جزبا اعمال برنامههای راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. انسجام در برنامههای توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامههای توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامهها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفاء میکند. با توجه به موارد فوق برای سنجش اثربخشی برنامههای آموزشی میتوان مفاهیمی همچون: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از آموزشهای اجرا شده، تعیین میزان انطباق رفتار کارکنان با انتظارات نقش سازمانی آنها، تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده، تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف را درنظر گرفت.
از سال ۱۳۷۹ که وزارتخانههای جهادسازندگی و کشاورزی سابق ادغام گردیده اند. سازمان تحقیقات و ترویج و آموزش کشاورزی عهدهدار امر آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی گردید این سازمان به تدوین برنامههای آموزشی در جهت تربیت نیروی متخصص مورد نیاز از طریق مراکز آموزشی و ترویجی پرداخت. بدیهی است که ارزشیابی برنامه های آموزشی، نیازمند بررسی نقاط قوت و ضعف و اصلاح آنها میباشد. بررسی ها نشان میدهد که در حوزه آموزشهای بلندمدت تاکنون تحقیق جامعی صورت نپذیرفته است و برنامه ریزان داده و اطلاعات لازم برای اتخاذ تصمیمات ضروری جهت ارتقای کیفیت این آموزشها در اختیار ندارند. براین اساس، این تحقیق بر آن است که با بررسی آموزشهای بلند مدت، راهکارها و پیشنهادهای کاربردی مناسبی را در پاسخ به سؤالهای تحقیق ارائه نماید. در حال حاضر حدود ۳۰۰۰ نفر از کارمندان این وزارتخانه در مقاطع مختلف در حال تحصیل میباشند، پژوهش حاضر با هدف ارزشیابی برنامههای آموزشی بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی انجام میگیرد .در این خصوص با بررسی نظرات مدیران در زمینه میزان تأثیرگذاری آموزش بلند مدت کارکنان در مقاطع مختلف تحصیلی فعالیتهای آنها، ایجاد انگیزه و رضایتمندی، تأثیر آموزش در افزا
یش دانش، مهارت و نگرش آنان میپردازد. فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته و تصویری کلی و مقدماتی از خصوصیات و کیفیت تحقیق در اختیار مخاطبان قرار می دهد. این فصل در برگیرنده: مقدمه، بیان مسئله تحقیق، اهداف تحقیق، محدوده تحقیق، محدودیتهای تحقیق و واژگان تحقیق می باشد.
۱-۱- بیان مسئله
دانش به سرعت و بطور مستمر درحال شکوفا شدن است و سازمانها ناچار هستند خود را با تحولات دانش هماهنگ نمایند. به بیانی، سازمانها متأثر از این تحول و برای افزایش بهره وری فعالیتها، اهداف و برنامههای خود را متحول نمایند و این امر به هنگام سازی تواناییهای دانشی، بینشی و مهارتی کارکنان را به منظور ارتقای کیفیت و کمیت خدمات، اجتنابناپذیر کرده است. طراحان و سیاستگذاران کلان کشور دریافتهاند منابع انسانی کارآمد و توانمند سرمایه پایدار و ماندگار توسعه به شمار میآیند. بر همین اساس کشورهای توسعه یافته و برخی از کشور های در حال توسعه برای استمرار فرآیند توسعه و کسب جایگاه برتر در جهان امروز سرمایهگذاری فراوانی در این زمینه انجام دادهاند (حاجی میررحیمی،۱۳۸۴) سازمان ها از ارکان مهمی از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت تشکیل یافتهاند که به نظر بسیاری از صاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است،زیرا کارایی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است (عباسیان، ۱۳۸۵). پیشرفت سریع فناوری اطلاعات باعث بروز تحولات وسیعی در صحنه رقابت و فعالیت های سازمانی گردیده و فرصتهای شغلی را دستخوش تغییرات فراوانی نموده است، بدیهی است این تغییرات پرشتاب میتواند در صورت عدم همگامی سازمانها با علوم و فناوری جدید در زمینههای مختلف تخصصی، تهدیدی برای رشد و بهرهوری و موفقیت آنها به شمار آید. در این رهگذر بیتردید سازمانهایی میتوانند دارای عملکرد مطلوبی باشند که آموزش و تربیت مستمر منابع انسانی خویش را بهنگام ساخته و اثربخشی فعالیتهای آنان را تضمین نمایند (ساعدی،۱۳۸۳).
پس از ایجاد وزارت جهاد کشاورزی، دامنه مسئولیتها و وظایف این وزارتخانه گسترش یافت و ارتقای تواناییهای علمی و کاربردی نیروی انسانی به منظور دستیابی به هدفهای سازمانی بیش از پیش ضروری شناخته شد. علاوه برآن،با وضع قوانین جدید آموزش کارکنان دولت، آموزش کارکنان موقعیت و جایگاه مناسب تری پیدا کرد هم اکنون در وزارت جهاد کشاورزی آموزش های بلند مدت کارکنان از جایگاه سازمانی ویژه ای برخوردار است و باتوجه به اینکه وزارت مذکور متولی توسعه بخش کشاورزی است باید دارا ی منابع انسانی متخصص و کارآمد و مورد اعتماد بهره برداران بخش کشاورزی باشد در چند سال اخیر در حوزه آموزش کارکنان برنامههای مختلفی طراحی و اجرا شده است و در حال حاضر نیز دفتر آموزش کارکنان سازمان تحقیقات، ترویج و آموزش کشاورزی سازماندهی و هدایت این امور را عهده داراست، و بر اساس وظایف گسترده وزارت جهاد کشاورزی تعداد زیادی دانشجو در مقاطع مختلف تحصیلی در طول سه برنامه توسعه کشور پذیرش گردیده اند و در حال حاضر نیز تعداد زیادی در بخشهای تحقیقات و اجرا شاغل به کار میباشند، با توجه به افزایش ظرفیتهای پذیرش دانشگاهها و مراکز آموزش عالی، تعداد متقاضیان شاغل در این وزارت برای ادامه تحصیل به شدت بالا رفته است. که تنها در بخش تحقیقات افزایش تقاضای کارکنان در مقاطع تحصیلات تکمیلی و خصوصاً مقطع دکتری به شدت افزایش یافته است این چنین شرایطی نیازمند ارائه راهبردی مناسب برای استفاده بهینه از ظرفیتهای موجود منابع انسانی متخصص در بخشهای مختلف این وزارت میباشد، از جمله دغدغههای اصلی مدیران این وزارتخانه در حوزه آموزش کارکنان عدم وجود تناسب پستهای سازمانی با رشته تحصیلی فارغ التحصیلان، نبود دادههای لازم برای برنامهریزی برنامه آموزشهای بلندمدت، افزایش ظرفیت دانشگاهها برای پذیرش دانشجو، غیر تخصصی بودن اکثریت کارکنان این وزارت خانه نیاز به اصلاح هرم نیروی انسانی، شدیداً ضروری ساخته و جمعآوری و تجزیه و تحلیل دیدگاههای مدیران در دو بخش اجرا و تحقیقات در حوزه آموزشهای بلندمدت میتواند مفید و مورد استفاده باشد. این واقعیتها بیانگر اصلاح و بازنگری نظام برنامه ریزی آموزش کارکنان وزارت جهادکشاورزی در راستای بهبود هرم نیروی انسانی و جلوگیری از اتلاف منابع انسانی و مالی است، با توجه به واقعیتهای فوق، برنامهریزان و مدیران برنامههای آموزشی وزارت جهاد کشاورزی بحثی اثبات شده و بینیاز از استدلال است و این مدیران با این چالش و سؤال جدیتر و مهمتری روبرو هستند که آموزش بلند مدت سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج تا چه اندازه در استفاده مطلوب از منابع تخصیص یافته و نهایتاٌ تحقق اهداف پیش بینی شده سازمانی اثربخش بوده اند . اگر فرآیند توسعه آموزش در سازمانها شامل سه مرحله کلی: ایجاد سازماندهی، رشد و گسترش کمی و تأکید بر کیفیت است، اکثر واحدهای آموزش کارکنان بیشتر بر مرحله کیفیت مسأله دارند و مشخصه بارز تأکید بر کیفیت، توجه به ارزیابی فعالیتهای آموزشی یا تعیین میزان اثربخشی این فعالیتها است (بزاز جزایری، ۱۳۸۴). بدین ترتیب اگر آموزش بلندمدت کارکنان را به معنای تحقق توسعه منابع انسانی باشد لازم است میزان نیل به این هدفها را با استفاده از روشها و ابزارهای علمی مورد ارزیابی و مطالعه قرار گیرد. با توجه به توضیحات فوق بطور خلاصه می توان گفت مسأله اساسی نبود اطلاعات لازم در خصوص وضعیت آموزش های بل
ند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی می باشد .
۱-۲- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک راهبرد کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمناً به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها قلمداد می شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت. (زارعی متین، ۱۳۸۶) توسعه منابع انسانی، آموزشهای منظم در مدت زمان معین به منظور افزایش احتمالی رشد افراد برای انجام وظایف محوله را شامل می شود. در واقع هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگینتر آماده کند. برای آموزش تعاریف متعددی ارایه شده است. آموزش یعنی کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن. آموزش اثربخشی یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامهریزی شده را شامل میشود و به یک نیاز شناخته شده پاسخ میدهد (خصالی، ۱۳۸۵). آموزش را میتوان جریانی دانست که افراد طی آن مهارتها، طرز تلقیها و گرایشهای مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین کسب میکنند. بنابراین میتوان گفت که آموزش کارکنان انجام یک سلسله عملیات مرتب و منظم، مداوم است که هدف های نظیر ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان؛ ایجاد یا افزایش سطح مهارتهای شغلی کارکنان؛ و ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه را دنبال می کند. وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، برای ارتقای توانمندی و کارآمدی آ نها بهره گرفته می شود در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در میزان کارایی، ا نطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد می شود. به این ترتیب انتظار می رود که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمانی شود (حاج کریمی و رنگریز، ۱۳۷۸). آموزش زمانی مؤثر واقع میشود که هم نیازهای سازمان و هم نیازهای کارکنان را برآورد کند. آموزش و بهسازی فعالیتی است که از اهداف کلی سازمان حمایت کند و نوعی سرمایهگذاری روی کارکنان است. (Gartwright, 2003) . برخورداری سازمانها و شرکتها از برنامه آموزشی عامل مؤثری در جذب و نگهداری افراد در آن مجموعه شده است (باکوس باکینهام و کورت کافمن، ۱۳۸۱). آموزش و اجرای دوره های آموزشی صرفاً نمیتواند سازمان را در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. باید با توجه به اصول و روشهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را بر طرف سازد. بنابراین توجه به اثربخشی برنامه های آموزش کارکنان از جمله موارد مهمی است که باید مورد توجه قرار گیرد. از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می توان درباره مطلوبیت عملکرد برنامه های آموزشی قضاوت کرد میزان نیاز آنها به بهبود را مشخص نمود. از نگاه این تحقیق شناخت و تحلیل اثربخشی آموزشی، پیش نیاز توسعه برنامههای آموزشی موفق است.
ارزیابی به عنوان یکی از مهم ترین سا زو کارهای مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت در سازمان میباشد. در واقع بهبود کیفیت فعالیتهای سازمانی مستلزم ارزیابی کمی و کیفی است و این امردر تمام سازمانها اعم از سازمانهای صنعتی، بازرگانی و آموزشی امری کاملاً عینی و مشهود است . بدین ترتیب با ارزیابی برنامههای آموزشی میتوان اثربخشی فعالیتهای آموزشی را در سطح فردی و سازمانی مشخص نمود و با این کار با رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت برنامه های آموزشی، کارکرد برنامههای آموزشی را بهبود بخشید. تحقیق حاضر در همین راستا نقاط قوت و ضعف برنامههای آموزش بلندمدت و ابعاد مختلف آن را مشخص و دادهها و اطلاعات مفیدی برای تصمیم گیران و تصمیم سازان سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی فراهم خواهد کرد.
با توجه به مطالب فوق میتوان گفت که بررسی و ارزشیابی آموزش های بلند مدت کارکنان تاثیر آنها در افزایش اثربخشی شغلی ایشان از اهمیت ویژه ای برخوردار میباشد. نتایج این تحقیق باعث میشود تا مدیران به آموزش بلند مدت کارکنان اهمیت بیشتری داده و در امر آموزش آنها که زمینهای برای پیشرفت سازمان است، توجه ویژهای اعمال کنند.
۱-۳ – اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف کلی
ارزشیابی برنامههای آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است .
۱-۳-۲- اهداف اختصاصی
شناخت وضعیت موجود آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی
بررسی میزان تأثیر دورههای آموزش بلندمدت بر رفتار های شغلی کارکنان فارغالتحصیل و میزان تأثیر آنها بر روند تحقق اهداف آموزش بلند کارکنان آن وزارت