دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی ارتباط مدیریت عملکرد با اهداف استراتژیک بانک تجارت مبتنی بر مدل BSC- قسمت ۸

مدیریت عملکرد فرآیندی مبتنی بر یک سری از فعالیتهای سازمانی است، در مدیریت عملکرد لازم است بهبود مستمر عملکرد افراد و گروهها در جهت اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مؤلفههای مدیریت بوده و در قالب فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعیشان را مورد توجه قرار داده و (هماهنگسازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانائی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگیهای جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژیهای مدرن و دنیای متحول فرد است. (آرمسترانگ[۹]، ۱۳۸۰). استفاده از مدل بهبود سازمان برای ارزیابی اثربخشی سازمانی زمینههای پیادهسازی مدیریت عملکرد را بهتر فراهم میکند زیرا مدل فوق بر مواردی همچون رفتار سرپرستان نسبت به زیردستان، روحیه جمعی، اعتماد متقابل و آزادای مدیریت در هدفگذاری تأکید دارد برای ترکیب و هماهنگی اهداف و نیازهای سازمان به منظور رشد سازمان و بهبود سیستم باید دانش و تکنیکهای علوم رفتاری به کار گرفته شود تا سازمانی به وجود آید که در آن توانائیهای هر یک از اعضاء به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد. (سلطانی، ۱۳۷۸).
مدیریت عملکرد دارای مفهوم پیچیده و مشکلی است که تبیین آن کار سادهای نیست و لازم است از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ابعاد چهارگانه مفهوم مدیریت عملکرد را میتوان در شکل زیر نشان داد.
شکل۲- ۱-ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد
۲-۲-۲-۱- مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم تجاری[۱۰]
وسیلهای است برای ایجاد انگیزه در منابع انسانی جهت دستیابی به نتایج مطلوب و به دنبال برقراری ارتباطات منطقی بین عوامل تولید است و علاوه بر لحاظ کردن گذشته متمرکز بر آینده میباشد.
۲-۲-۲-۲- مدیریت عملکرد به عنوان یک فرهنگ و سبک رهبری[۱۱]
از نقطه نظر فرهنگ و سبک رهبری مدیریت عملکرد مجموعهای از نیروهای به هم پیوسته است که رفتار گروهی را به وجود میآورد. در مدیریت عملکرد افراد با هر یک از فرهنگهای درون سازمان منطبق شده و با توسعه نوعی سبک رهبری به اندازه کافی همنواختی در فرهنگ سازمان ایجاد میشود به یک مفهوم، عملکرد اداره کردن در فرهنگ و رهبری به معنای حفظ تعادل میان بخشهای مختلف یک سازمان است و این کار آسانی نیست که همیشه موفق و روشن باشد.
مدیریت عملکرد، نظام فرهنگساز سازمانی است. فرهنگ سازمانی پس از مدتی تحت تأثیر عوامل مختلف ضعیف شده و این ضعف فرهنگی عملکرد کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار داده و آن را کاهش میدهد. لذا فرهنگ هر سازمانی نیازمند بهبود و بازنگری است و باید آن دسته از مؤلفههای فرهنگی که مطلوبیت خود را از دست دادهاند حذف و مؤلفههای جدید جایگزین شود. از طریق مدیریت عملکرد میتوان این حذف و جایگزینی فرهنگی را انجام داد. رهبری اثربخش همانند عشق و زیبایی مقولهای است که هر کسی وجود آن را میشناسد. رهبران اثربخش چهار نوع مهارت انسانی را ایجاد میکنند:

  • مدیریت تمرکز و توجه بر چشمانداز
  • مدیریت معنابخشی و جهتدهی به چشمانداز
  • مدیریت اعتماد و اعتماد سازی
  • مدیریت خویشتن و جستجو برای خودآگاهی و غزت نفس

مدیریت عملکرد با سازوکارهایی که دارد موجب ترویج رهبری اثربخش میشود و این به خاطر آن است که مدیریت عملکرد قادر به خلق چشمانداز، شکلدهی به بازخورد و تعامل بوده و انتظارات رهبری و زیردستان را در سازمان روشن مینماید. مدیریت عملکرد قادر است همه کارکنان را حول یک چشمانداز جمع و آنان را وفادار به چشمانداز نماید. رهبران با مکانیزم مدیریت عملکرد قادر خواهند شد چشمانداز کامل بیافرینند و از این طریق نقش پشتیبانی، ایجاد نظم و به حرکت در آوردن افراد نخبه و شکوفا ساختن نخبگان را بازی نمایند. (بینش، ۱۳۸۳).
۲-۲-۲-۳- مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روانشناختی[۱۲]
پیمان روانشناختی مجموعهای از انتظارات است که به ندرت به حساب میآید و هر کارفرمائی آن را از کارکنان خود میخواهد. عملکرد کارکنان از پیمان روانشناختی آنان با سازمان و نیز از شرایط وابسته به شغل تأثیر میپذیرند و هر چقدر پیمان روانشناختی کارکنان با سازمان قویتر باشد عملکرد قویتر خواهد بود. مدیریت عملکرد فرآیند ایجاد پیمان روانشناختی بین مدیر و کارکنان است که نتیجه آن شکلگیری مربیگری است، مربیگری یعنی این که مدیران با کارکنان زندگی شغلی داشته باشند، مسائل و مشکلات آنان را از نزدیک درک کنند، راهکارهای عملی و غیرمستقیم به آنان ارائه نمایند. چنانچه مربیگری بر پایه نظم و برنامهریزی صحیح باشد میتوان تا حدود زیادی اطمینان حاصل کرد که تشکیلات به سمت اهداف خود در حرکت است. (خلیلی و دیگران، ۱۳۸۲).
۲-۲-۲-۴- مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرآیند یادگیری[۱۳]
در این چشمانداز مدیریت عملکرد را میتوان از نقطه نظر فرد ملاحظه کرد. در این سطح عملکرد در درون فرآیند ارزیابی یا فرآیند بازبینی ظاهر میشود. مدیریت عملکرد در اینجا، یعنی مرور دورهای اینکه افراد و گروهها چگونه کار میکنند، دادن بازخورد به آنها و به حرکت درآوردن آنها از طریق توسعه خود، مشوقها و یا چیزهای دیگر. موضوع مهم عبارت است از رابطه بین آنچه که شخص انجام و تحویل میدهد و اینکه

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

تا چه حد به خوبی آنها را منصفانه تلقی میکند. بازخورد در مدیریت عملکرد بایستی بر توسعه متمرکز شود و لازم است دامنه یادگیری سازمانی و فردی را به حساب آورده و به غنیسازی توانایی در سطح فردی و نهایتاً سازمانی منجر شود. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمانی و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. به عقیده گاروین سازمان یادگیرنده دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل میکند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد (قلیپور، ۱۳۸۳).
به طور کلی مدیریت عملکرد در ابعاد زیر به شکلگیری سازمان یادگیرنده کمک میکند:

  • شکلگیری فرآیند بازخورد بین مدیر و کارکنان
  • انتقال تجارب و دانش بین مدیر و کارکنان
  • بهبود بالندگی دو طرفه بین مدیران و کارکنان
  • مدیریت استعدادهای سازمان به وسیله مدیریت عملکرد
  • شناسایی توانمندیها و استعدادهای بالقوه کارکنان
  • جذب استعدادهای شکوفا شده کارکنان در سازمان (سلطانی، ۱۳۸۵).

۳-۲-۲ عناصر مدیریت عملکرد
به طور کلی عناصر مدیریت عملکرد را میتوان به شرح زیر برشمرد:
۱- تعیین اهداف کیفیت، در راستای اهداف سازمان:
یکی از عناصر مدیریت عملکرد تعیین اهداف کیفیت است که طی آن چهارچوب نتایج مورد انتظار کیفیت از عملکرد سازمان بیان میشود.
برای تعیین اهداف کیفیت، طی مراحل زیر لازم است:

  • تعیین دیدگاه و رسالت کلی سازمان در زمینه کیفیت
  • شناسائی مؤلفهها و عوامل کلیدی مؤثر در کیفیت
  • در میان گذاشتن عناصر کلیدی کیفیت با کارکنان
  • تدوین اهداف اصلی و نهائی