بررسی ارتباط مدیریت عملکرد با اهداف استراتژیک بانک تجارت مبتنی بر مدل BSC- …

با این حال، اهمیت شاخصهای مالی نباید مانعی بر توجه به سایر شاخصها گردد. در بررسی مالی مدیران به این پرسشها پاسخ میدهند؟
* سازمان از نظر سهامداران و سودبران چگونه است؟
* جهتگیری سرمایهگذاران سازمان باید چگونه باشد؟
بسیاری از سازمانها معمولاً شاخصهای خود را منطبق با استراتژیهای خود پدید میآورند، برای مثال، همانگونه که پیشتر بیان شد، شرکتی که میخواهد از طریق تمرکز بر خدمات مشتریان، رهبری را به چنگ آورد لازم است تا شاخصهای مربوط به رضایت مشتریان را مد نظر قرار دهد. کارت یادداشت متوازن، وسیلهای است تا پیوند بین سیستم اندازهگیری عملکرد و اهداف و استراتژی تجاری سازمانها را به نمایش گذارد و از این طریق بستر توانمند کردن زیرساختهای لازم را برای تحول فراهم سازد (پناهیان، ۱۳۸۳).
۲-۳ عملکرد سازمانی
اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر خود نایل میآید. عملکرد سازمانی بخشی از مفهوم اثربخشی سازمانی است، عملکرد سازمانی بعد بیرونی متغیر اثربخشی سازمانی و مبتنی بر اهداف ذینفعان میباشد. دوینی و همکاران[۲۶] (۲۰۰۳) عملکرد سازمانی را به عنوان معیاری درونی برای تعیین اثربخشی یک سازمان تعریف میکنند از این دیدگاه عملکرد سازمانی شامل سه حوزه عملکرد مالی و بازده صاحبان سهام میباشد. مباحث ارزیابی عملکرد را میتوان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیتهای ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاورهای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیتپذیری برای بهبود کیفیت و بهینهسازی فعالیتها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط قوت و ضعف و تعالی سازمان تشکیل میدهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیکها و روشهای مدرن، توسعه پیدا میکند. حوزه تحت پوشش اندازهگیری عملکرد میتواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرآیند و کارکنان باشد. سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد به طوری که امروزه در بخشهای مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمانها انجام میشود.
سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل میباشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژیها و آرمانهای سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع میباشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود. (ناصر شیخ الاسلامی و رضوان، ۱۳۹۲).
برای استقرار نظام مدیریت عملکرد در سازمانها طی مراحل مختلفی نیاز است که به صورت خلاصه میتوان مراحل مربوط را به شرح زیر بیان کرد:

  1. بررسی پیش نیازهای نظام مدیریت عملکرد

برای طراحی و اجرای نظام مدیریت عملکرد لازم است ابتدا در مورد پیش نیازهای آن در سازمان بررسی صورت گیرد. به طور کلی و فهرستوار پیشنیازهای اصلی نظام مدیریت عملکرد که در عمل تجربه شده و مورد نیاز است را میتوان به شرح زیر بیان کرد:

  • وجود نمودار و ساختار سازمانی مناسب و متعادل در سازمان؛
  • وجود احساس نیاز به نظام مدیریت عملکرد (ارزیابی عملکرد) در سازمان؛
  • حمایت مدیریت ارشد سازمان از نظام مدیریت عملکرد؛
  • بومیسازی نظام مدیریت عملکرد در سازمان؛
  • تمایز قائل شدن بین نظام مدیریت عملکرد و نظام پاداشدهی در سازمان؛
  • پذیرفتن این اصل که با استقرار مدیریت عملکرد همه مشکلات سازمان را نمیتوان یکجا حل کرد.

  1. مرحله انتخاب مدل مناسب مدیریت عملکرد برای سازمان

برای استقرار نظام مدیریت عملکرد یک چارچوب نظری و مدل مناسب به عنوان زیربنای کار مورد نیاز است. در این راستا برای انتخاب مدل مناسب عملکرد برای هر سازمان لازم است مدلهای موجود مورد بررسی قرار گرفته و متناسب با شرایط فرهنگی، تولیدی، نیروی انسانی و … سازمان، مدل مناسبی انتخاب و معرفی گردد.

  1. مرحله بومی کردن مدل مدیریت عملکرد در سازمان

برای اینکه مدل مدیریت عملکرد بتواند در سازمان اجرا شود، لازم است که بومی شود. منظور از بومی کردن مدل این است که ابعاد مدل با شرایط مختلف انسانی، فرهنگی، و … در سازمان سازگار شده و سازمان آن را بپذیرد. برای بومی کردن مدل، مراحل زیر بایستی طی شود:
الف. توجیه مقدماتی نظام مدیریت عملکرد:
در این مرحله با تشکیل جلسات آگاهسازی لازم است کلیات و مفاهیم اساسی و اهداف و فلسفه نظام مدیریت عملکرد برای کارکنان تشریح شود. در این مرحله باید برای کلیه مدیران عالی و میانی و ۲۰ درصد از کارکنان سطوح دیگر سازمان آموزش و آگاهیسازی لازم صورت گیرد.
ب. نظرخواهی در مورد کلیات طرح مدیریت عملکرد:
در این مرحله با تدوین پرسشنامهای که حاوی کلیات و مفاهیم اساسی نظام مدیر

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

یت عملکرد است در مورد لزوم و مناسب بودن مدل ارزیابی عملکرد از سطوح مختلف سازمان نظرخواهی صورت میگیرد. برای انجام این مرحله لازم است از ۲۰ درصد کارکنان سازمان در سطوح مدیران عالی، مدیران میانی و سرپرستان، نظرخواهی صورت گیرد. پس از جمعآوری اطلاعات در مورد کلیات طرح و لزوم طراحی نظام ارزیابی و تعیین چارچوب و خطوط کلی طراحی، در این مرحله لازم است در مورد جزئیات و ابعاد مدل مدیریت عملکرد از کارکنان سازمان نظرخواهی شده و با مشارکت دادن آنها، بومی ساختن مدیریت عملکرد را تضمین کرد (پیدایی و فولادی، ۱۳۸۹).

  1. مرحله شروع طراحی و پیادهسازی

در این مرحله با توجه به جمعآوری اطلاعات در مراحل قبلی کار طراحی و تدوین بنیادهای نظام مدیریت عملکرد شروع میشود. مرحله طراحی نیازمند بررسی دقیق و همه جانبه کارشناسی دارد که بتوان اطلاعات و دادههای جمعآوری شده را خوب پردازش کرد و آنها را با همدیگر ترکیب و به نحو مطلوبی از آنها ایده گرفت.
در مرحله طراحی و پیاده سازی اقدامات زیر بایستی صورت گیرد: