۲-۴-۱- علل کار کردن
شفیع آبادی (۱۳۷۸) در مورد علل کار کردن می نویسد : ۱- کار کردن وسیله مناسبی برای به مصرف رساندن انرژی بدن در راه مطلوب و نیل به تعادل فیزیولوژیک محسوب می شود. انرژی حاصل از کاربرد مواد غذایی در بدن باید به مصرف برسد تا تعادل در ارگانیسم برقرار گردد . از طریق کار کردن انرژی به مصرف می رسد ، بی نظمی های داخلی سیستم بدن کاهش می یابد و حیات سلول ها به درستی ادامه می یابد .
۲- کارکردن وسیلهای برای برقراری و تحکیم روابط اجتماعی با همنوعان است. به نظر عدهای از روانشناسان از جمله «ادارو مورینو» انسان موجودی است اجتماعی و بر اثر ارتباط با همنوعان شخصیت خود را می سازد .
۳- انسان از طریق کار کردن نقش معینی را بر عهده می گیرد و خودش را جزئی از جامعه به حساب می آورد .
۴- کارکردن موجب شناخت تواناییها و محدودیتها می شود و شخص با مقایسه خود با دیگران به رفع کمبودها اقدام می کند، زیرا تا وقتی که انسان کار نکرده باشد از امکانات واقعی خویش اطلاع ندارد.
۵- کارکردن موجب استقلال می شود. انسان بیکار، فرد وابستهای است و نمی تواند آرزوها و خواسته هایش را عملی سازد ؛ استقلال و تأمین نیازها در سایه کار و تلاش حاصل می شود .
۲-۵- عوامل مؤثر در انتخاب شغل
شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست ، نیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از :
۲-۵-۱- وضع جسمانی: هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد . در برخی مشاغل ، جثه بزرگ و قوی لازم است ، در حالی که در برخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد . همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست و پا لازم است در حالی که در برخی دیگر فقدان و یا نقص دست و پا و سایر اعضا مشکلی به وجود نمی آورد (محمدزاده و مهروژان ، ۱۳۷۵) .
۲-۵-۲- استعداد : استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل و ادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معنای مهیا شدن، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است ؛ توانایی فطری فرد ، که به یادگیری او کمک کرده و آن را تسریع می کند. بدین معنا استعداد ، نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشتری می برد (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ) .
۲-۵-۳- رغبت: رغبت به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است. همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یا موضوعی ، رغبت نامیده می شود. رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید. موفقیت در انجام هر شغلی مستلزم داشتن رغبت است (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۵-۴- امکانات فردی – اجتماعی: عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی، واقع نگری ، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تأثیر بسزایی دارد (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ).
۲-۶- تعریف رضایت شغلی
رینجو ، رضایت شغلی را شامل احساس ها و نگرش هایی می داند که هر کس نسبت به شغل خود دارد و می گوید : تمام جنبه های یک شغل مانند جنبه های خوب و بد ، مثبت و منفی ، همه احتمالاً در ایجاد احساس رضایت (نارضایتی) تأثیر می گذارند (رینجو ، روانشناس صنعتی و سازمانی ، ۱۳۸۳).
هاپاک رضایت شغلی را ترکیبی از موارد روان شناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف می کند که باعث می شود شخص اظهار کند من از شغل خود رضایت دارم (سفیری ، ۱۳۷۷) .
وروم رضایت شغلی را به عنوان تمایلات عاطفی فرد نسبت به نقش های شغلی خود در نظر می گیرد و معتقد است که رضایت فرد از شغل ، زمانی حاصل می شود که تجارب فرد به ارزشها و نیازهای فرد ، مربوط باشد (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
از نظر جورج ، جنیفر و جونز ، کرش (۱۹۹۳) ، رضایت شغلی مجموعهای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند (میر دریکوندی ، ۱۳۷۹) .
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فرد می گردد (شفیع آبادی ، ۱۳۷۶) .
فیشرو هانا ، رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند ؛ یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد ایجاد کند، او از شغلش راضی است . در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد ، در این حالت او کار خود را مذمت می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ) .
هلریگل و وودمن (۱۹۹۶) بیان می کنند که رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود دارد و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دلگرمی و وابستگی پیدا می کند .
اسپکتور (۲۰۰۰) ، رضایت شغلی را نگرشی می داند که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی یا نسبت به حیطههای مختلف آن نشان می دهد (شکرکن و نعامی ، ۱۳۸۲) .
از تعاریف ارائه شده دربارهی «رضایت شغلی» چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی که گفته می شود کسی از رضایت شغلی بالایی برخوردار است ؛ یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش قایل است و به گونهای مثبت به آن می نگرد ، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است و به شغل خود افتخار می کند و در یک کلام این شغل موجب رضایتمندی و آرامش او می شود .
۲-۷- روش های ارزیابی رضایت شغلی
افراد به طور آشکار دیدگاههای خود را نسبت به هر چیزی که می بینند ، بیان نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که به طور وسیع به آنان مربوط م
ی شود ، حفظ می کنند ؛ نگرشهای مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست . اکثر افراد دیدگاههای خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاهها را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند. به همین جهت برخلاف تصورات اولیه ، سنجش رضایت شغلی وظیفه ی مشکلی است . به هر حال چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها به اختصار در این قسمت شرح داده می شود :
۲-۷-۱- تکنیک وقایع حساس : این روش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد . در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنود کننده و ناخشنود کننده هستند ، توصیف کنند ، سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند شغل ، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است . این روش بیشتر بر دادههای کیفی تکیه می کند. حسن اساسی این روش در این است که مبتنی بر روش غیردستوری می باشد . و پیشداوری از قبل تعیین شدهای ، در زمینه موضوعات وجود ندارد (محمدزاده و مهروژان ، ۱۳۷۵) .
۲-۷-۲- مصاحبه : مصاحبه های انفرادی روشهای دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامهریزی شده یا برنامه ریزی نشده باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است: الف)- از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینههائی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاسها و روشهای دیگر میسر نیست .
الف)- مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردارند و یا با موانع کلامی مواجه هستند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.