1. در راس نظریه پردازان این رویکرد ، توماس وولتهاوس قرار دارند .آنان معتقدند که توانمندسازی موضوعی چندوجهی است و نمی توان صرفاً بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت . به باور آنان توانمندسازی فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگی های شناختی زیر متجلی می گردد :

         

         

         

          1. موثر بودن : بدین معنا که فردبه این باور برسد که با انجام دادن وظایف شغلی اش می تواند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد . از طرفی وظیفه ای دارای ویژگی موثر بودن است که فرد آن را منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای خود تلقی کند .

         

          1. شایستگی : شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف واگذار شده

         

        دانلود مقاله و پایان نامه

         

          1. معناداری : اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی می کند آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است .

         

        1. حق انتخاب : این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد . (ایران زاده و بابائی هروی ، ۱۳۸۹ ، ۲۷-۲۵)

         

         

         

         

         

         

         

         

        ۲-۱-۵- مدل های توانمندسازی

         

        تا کنون پژوهشگران بسیاری در زمینه توانمندسازی به تحقیق پرداخته اند و مدل های بسیاری نیز در این خصوص ارائه شده است . مدل را می توان انتخابی انتزاعی از واقعیت که بیانگر جنبه های خاصی از

         

         

        آن است تعریف کرد .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۹۷)

         

         

         

        ۲-۱-۵-۱-مدل توانمندسازی آولیو

         

        آلیو و همکارانش در سال ۲۰۰۴ پژوهشی در خصوص نقش واسطه ای توانمندسازی روان شناختی بین رهبری و تعهد سازمانی کارکنان ، در یک نمونه ۵۲۰ نفره از پرستاران یک بیمارستان دولتی در اندونزی اجرا کرده اند .آنان در این پژوهش ، علاوه بر موضوع فوق ، نقش فاصله سازمانی (رهبری مستقیم و غیر مستقیم ) میان رهبر و کارکنان و اثر آن بر تعهد سازمانی را نیز مورد آزمون قرار دادند . آنان با تاکید بر نقش مثبت واسطه ای توانمندسازی روان شناختی در نظریه رهبری ، گشتاری و ارتقای تعهد سازمانی در افراد ، توانمندسازی روان شناختی را این چنین تعریف کرده اند :

         

        “توانمندسازی یعنی انگیزش ذاتی در قالب یک مجموعه معرفت چهارگانه – شامل توانش ، اثرگذاری ، معناداری و خودمختاری – در راستای انعکاس جهت فردی نسبت به نقش فرد در کار است “.

         

        به عقیده آولیو توانش به معنای احساس دانستن و توان انجام دادن موفقیت آمیز ، اثرگذاری به معنای موثر واقع شدن فعالیت یک شخص در پیشبرد اهداف سازمانی ، یعنی به معنای وزنی که افراد برای یک کار در استاندارد خود قائل هستند و نیز خودمختاری به معنای حس استقلال در تصمیم گیری است .

         

        آولیو و همکارانش توانمندسازی را ابزارهای اصلی مدیریت ، که بر پایه آن رهبری گشتاری کارکنان به سمت اهداف سازمانی سوق داده می شود ، می دانند . آنان معتقدند با اینکه چگونگی ارتباط رهبری گشتاری از جنبه های علمی و نظری مورد مطالعه قرار گرفته ، ولی هرگز یک پژوهش عملی متمرکز بر فرایندهایی که از طریق آنها رهبری گشتاری قادر به افزایش این تعهد است صورت نگرفته است .

         

        اگرچه فرایندهای متعددی در این سبک از رهبری دخالت دارند ، ولی ما معتقدیم نقش توانمندسازی روان شناختی از بقیه نقش ها برجسته تر است .به اعتقاد آولیو و همکارانش فنون رهبری در توانمندسازی کارکنان در حقیقت ترغیب ایشان به تفکر منتقدانه ، درگیر کردن شان در فرایند تصمیم گیری و القای وفاداری از طریق درک نیاز متقابل آنان است . (خلج ، ۱۳۸۸ ،۹۸-۹۷)

         

         

         

        شکل شماره ۲-۴- مدل توانمندسازی آلیو(برگرفته از خلج ،پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۹۸)

         

         

         

         

         

         

         

         

         

         

         

        [۱] Olio