۲-۲-۸-مزایای تعهد سازمانی
اهمیت تعهدسازمانی بیشتر به خاطر اثری است که بر روی نگرش ها و رفتارهای کارکنان دارد ، سازمانها به تعهد در میان کارکنانشان خیلی اهمیت می دهند .به جهت اینکه این فرض وجود دارد که تعهد به رفتار بازگیرنده کارکنان را نظیر تاخیرات ، غیبت و انتقال کاهش می دهد .معمولاً این اعتقاد وجود دارد که کارکنان متعهد تلاش بیشتری در جهت دستیابی به اهداف سازمانی انجام می دهند . می یر و همکارانش اظهار نموده اند که کارکنانی که عضویت و تجمع خودشان را در یک سازمان با ارزش تلقی می کنند احتمال بیشتری وجود دارد که درآن سازمان باقی بمانند و در جهت موفقیت آن تلاش کنند .
تحقیقاتی که ماتیو وزاجاک در سال ۱۹۹۵ به وسیله تجزیه و تحلیلی که بر روی تعهد انجام دادند نشان می دهد که حضور ضعیف ، غیبت ، انتقال و قصد ترک سازمان همه پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می باشد .از طرفی در مقابل این گروه ، کارکنان متعهد قرار دارند .
بررسی های انجام شده حاکی از آن است که دراین گروه احتمال بیشتری وجود دارد که افراد به نقش های خارج از سازمان و رفتار شغلی شان که شامل خلاقیت و نوآوری است ، اقدام نمایند .
این عامل درنهایت منجر به مزایایی برای سازمان از طریق رقابت پذیری ، بهره وری و اثربخشی سازمان و درنتیجه قرار گرفتن آن در یک موقعیت رقابتی می گردد .
شور اظهار می دارد که اکثر تحقیقات بر روی تعهد سازمانی ، متمرکز بر روش های بهبود و راتقای تعهد در میان کارکنان بوده و همواره به سازمانها پیشنهاد شده تا این دیدگاه را در نظر بگیرند که تعهد یک نگرش مطلوب است .
آلن و می یر اظهار داشتند که از دیدگاه کارکنان ، تعهد به یک سازمان ممکن است به علت پرورش نیاز آنها به پاداش های روان شناختی خارجی (مانند دستمزد و مزایا ) و داخلی (مانند رضایت شغلی ) مرتبط با عضویت هر سازمان باشد .
پیوستن روحی (روان شناختی ) به یک شخص ، هدف ، گروه یا یک سازمان منتج به تعیین هویت شدن با نگرش ها ، ارزش ها یا اهداف مدل مربوطه می شود .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۳۸)
۲-۲-۹-دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی
۲-۲-۹-۱-دیدگاه ریچرز
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعهای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان میتوانند تعهداد مختلفی به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند.
بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانونهای تعهد الزامی است (ریچرز) کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، گروه کار، همکاری و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان میتوانند به این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها به طور متفاوتی متعهد شوند. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۱۰۴-۱۰۳)
۲-۲-۹-۲-دیدگاه بکرو بیلینگس
برای طبقه بندی کانونهای تعهد (بکر و بیلینگس) بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند .در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاًً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد جزیی (محلی) در نظر گرفته میشوند و کسانی که به مدیریت ارشد سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به عنوان افراد متعهد کلی (جهانی) در نظر گرفته میشوند.
(بکر و بلینگس) در مطالعه یک سازمان عرضه کنند لوازم نظامی بزرگ دریافتند که نگرش-های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سؤالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۱۰۴)
۲-۲-۱۰-مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل توسط مییر و الن مطرح شده است که سه شیوه تعهد به ترتیب به عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده است. وجه اشتراک این سه شیوه این نظریه است که مطرح میکند تعهد، حالتی روانی است که اولاً رابطه فرد با سازمان را مشخص میکند، ثانیاً به طور ضمنی به تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاره میکند همچنین وجه اشتراک آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش میدهند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه متفاوت میباشد. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۲)
۲-۲-۱۰-۱- تعهد عاطفی
معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات موضوع، شیوهای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته میشود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت میکند. در سازمان مشارکت میکند و در آن درگیر میشود و از عضویت در سازمان لذت میبرد نظرات مودی، پورتر، استیرز (۱۹۸۲) تعاریف شلدن (۱۹۷۱) و پورتر ناظر بر همین چیز است. پیش شرطهای تعهد عاطفی توسط مییر و آلن (۱۹۹۰) به صورت زیر مطرح شده است.
چالش شغلی، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، حدی که مدیری
ت پیشنهادات کارکنان را میپذیرد، انسجام همکاران، تبعیت پذیری سازمانی، عدالت، حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود، اهمیت شخصی، حدی که کارکنان احساس میکنند برای سازمان مهم هستند، بازخور، مشارکت، حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیمگیری در رابطه با کارشان هستند. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۳)
۲-۲-۱۰-۲- تعهد مستمر