پایان نامه ها و مقالات

پایان نامه با واژه های کلیدی سلسله مراتب، انتقال دانش، حقوق و دستمزد، ساختار دانش

دانلود پایان نامه

انسانی، توجه به جذب افرادی شود که تمایل به یادگیری، خلق و تبادل دانش و بکارگیری دانش جدید و تجربه مفید در شغل و افزایش بهره وری سازمان داشته باشند .
* سیستم پاداش‌دهی مادی و ارزشی برای تشویق و تقدیر از کارکنانی که بیشترین مشارکت و نقش را در زمینه کسب، تولید و انتقال دانش داشته‌اند، تدوین و اجرا شود.
* درخواست کارهای چالشی و مطالعاتی از کارکنان برای ارتقای سطح علمی و عملکرد شغلی‌شان از سوی مدیران اقدام شود.
* همایش‌های علمی برای تجارب موفق کارکنان شاغل و بازنشسته در سازمان‌ها برگزار شوند.

2-28-2 حوزه ساختار سازمانی :
* انجمن‌های علمی یا حرفه‌ای (مجموعه مهندسان، محققان و مانند آن) برای تهیه و به اشتراک‌گذاری دانش شغلی تشکیل شود. به منظور اثر بخشی بهتر باید منابع لازم را برای انجمن ها فراهم آورد و به افراد واجد شرایط فرصت، حضور داده شود.
* کار گروهی برای شناسایی، حفظ و نگهداری افراد تیزهوش، کنجکاو و دانش‌طلب به دلیل دارا بودن توانایی خلق، تسهیم و استفاده از دانش اجرا کرد.
* نظامنامه مدیریت دانش در سازمان‌ها، تدوین و طراحی شود.
* در برنامه‌های سالیانه سازمان‌ها و شرکت‌ها، بودجه مناسبی برای برنامه‌های مدیریت دانش پیش‌بینی شود. دانش، دارایی است و استفاده از آن مانند دیگر دارایی‌های سازمان نیازمند سرمایه‌گذاری و نگهداری است.

2-28-3 حوزه فرهنگ سازمانی :
* حمایت مدیریت ارشد سازمان از مدیریت دانش جلب شود.
* آگاهی و اطلاع کارکنان از تغییرات و مزایای حاصل از پیاده‌سازی مدیریت دانش افزایش یابد .
* فعالیت‌های فرهنگ‌سازی در زمینه خلق و تبادل دانش، طراحی و اجرا شود. از جمله شأن و احترام برای افراد صاحب دانش برقرار باشد .
* فرهنگ مدیریت مشارکتی و جایگاه نظام پیشنهادات در سازمان‌ها تقویت شود.
* فرهنگ پرسش و مطالعه در سازمان‌ها نهادینه‌سازی و گسترش داده شود.

2-28-4 حوزه فناوری اطلاعات :
* نشست‌ها، جلسات عمومی و مباحث در زمینه استفاده از تکنولوژی نوین اطلاعاتی دیگر و مباحث مرتبط با دانش برای کلیه کارکنان در سازمان‌ها و شرکت‌ها برگزار شوند .
* پایگاه الکترونیکی دانش در سازمان‌ها ایجاد شوند، و افراد بتوانند دانش ضمنی خود را بدون نیاز به مواجهه چهره به چهره، به کمک ابزارهایی از جمله پست الکترونیک، گروه‌های گفتگو، اتاق‌های گفتگو و کنفرانس‌های صوتی و ویدیویی به اشتراک گذارند، امکان دستیابی سازمان‌ها به اطلاعات و دانش مورد نیاز در سطح ملی و فراملی تقویت شود .
* بانک‌های نرم‌افزاری شامل اطلاعات از تولید کنندگان دانش، مکان‌های دانش، منابع دانش، ساختار دانش، کاربران دانش و … تهیه و در اختیار عموم علاقمندان قرار گیرند.

2-28-5 حوزه فرایندها :
* فرایندها، رویه‌ها و دستورالعملهای جاری سازمان‌ها به طور مستقیم (دوره‌ای) مورد بازنگری و بهبود قرار گیرند؛ به نحوی که کارکنان، دسترسی آسان به دانش‌های مورد نیاز برای انجام کار داشته باشند.

2-28-6 حوزه عوامل برون سازمانی :
* با سازمان‌های موفق در زمینه استقرار سیستم مدیریت دانش ارتباط برقرار شود و مشارکت مؤثر شهروندان در این زمینه جلب شود.
باید توجه داشت که مدیریت امور ناملموس و ذهنی نظیر دانش، دشوار است.در واقع آنچه که مدیریت می‌شود؛ منابع دانش- فناوری‌های مربوط به آنها- فرایندها و تکنیک ها و از همه مهمتر، افراد انسانی هستند که منبع تمامی دانش ایجاد نکرده باشد، حجم بسیار چشمگیری از دانش خود را از دست خواهد داد .
نکته اساسی در مدیریت دانش این است که بهبود تمام عوامل منجر به موفقیت یک سازمان، مثل خلاقیت سازمانی، کیفیت محصولات و خدمات، در گرو دسترس‌پذیری و استفاده کارآمد از دانش برتر و بهتر است به یقین تا چند سال آتی، مقوله دانش به عنوان جزء جدایی‌ناپذیر تمامی مجموعه‌های سازمانی خواهد شد و سازمان‌هایی در این زمینه موفق خواهند بود که زیرساخت های لازم برای پیاده‌سازی آن را فراهم کرده و ساختار مناسب آن را طراحی کنند .

2-29 راهکارهای لازم جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان :
پس از بررسی مزایای مدیریت دانش و موانع استقرار آن در یک سازمان، راهکارهائی را برای استقرار مدیریت دانش در سازمان بیان می گردد :
1- منابع انسانی و ساختار سازمانی از مهمترین عوامل استقرار کامل مدیریت دانش در یک سازمان است زیرا این دو عامل برای سایر عوامل تاثیر گذار هستند. در حوزه منابع انسانی و در فرایند استخدام از نیروهای استفاده شود که تمایل به یادگیری، خلق و تبادل دانش را دارند و در سیستم ارزیابی عملکرد برای ارزیابی مشارکت کارکنان باید بر اساس فرایند تبادل و استفاده از دانش این ارزیابی صورت گیرد. سیستم های آموزشی باید بر اساس ایجاد انگیزه یادگیری عمیق تر و بکارگیری آموخته ها در محیط کار و انتقال به همکاران طراحی شود. سیستم پاداش دهی مادی باید بر اساس تشویق و تقدیر از کسانی باشد که زمینه انتقال دانش و ایجاد مشارکت بین افراد را ایجاد کرده اند. برگزاری همایش های علمی برای انتقال تجارب نیروهای موفق و بازنشسته به سایر نیروها نیز در استقرار مدیریت دانش در سازمانها میتواند موفق باشد.
3- جایگاه مدیریت دانش در ساختار سازمان باید مشخص باشد و استاندارهای لازمه در سازمانها تدوین و طراحی شود. آگاهی و اطلاع کارکنان از تغییرات و مزایای حاصل از استقرار دانش افزایش یابد. فرهنگ مدیریت مشارک
تی و پرسش و مطالعه در سازمانها نهادینه گردد. فرایندها، رویه ها و دستور العمل ها مستمراً بازنگری گردد و نقایص رفع گردد. از سیستم ها و تکنولوژی جدید در ساختار سازمان استفاده شود و در ساختار سازمان با ایجاد واحد سیستم ها و روش ها که در ارتباط مستقیم با مدیریت دانش می باشد به طراحی سیستم و روشهای جدید بپردازند. و مدیران ارشد با سازمانهای که در این زمینه موفق بوده اند ارتباط و مشارکت موثر داشته باشند.
البته دانش پژوهان و اندیشمندان فعال در زمینه مدیریت دانش راه های زیادی را برای نهادینه کردن مدیریت دانش پیشنهاد می کنند که عموماً در دو حوزه بالا مطالب بیشتری مطرح گردیده است .
2-30 چه گروهی عهده دار مدیریت دانش در سازمان باشند ؟
یکی از موضوعات مهم برای ایجاد سیستم مدیریت دانش در یک سازمان، این است که چه گروهی از افراد سازمانی، برای ایجاد مدیریت دانش، نقش اصلی را ایفا می کند .
معمولا برای این کار از سه روش زیر استفاده می شود :(سیسی2000 )
روش پایین به بالا : در این روش بر روی افراد بیش از فناوری اطلاعات تاکید شده است ،چرا که در آن به عنوان موتور حرکت مدیریت دانش در سازمان عمل می کنند و شاید استفاده از این روش در مرحله آغازین و اولیه مدیریت دانش مناسب باشد .
روش بالا به پایین : این روش به نوعی از مدل مدیریت کلاسیک سلسله مراتبی پیروی می کند . این نوع از تشکیلات، حالت هرمی دارند به گونه ای که اطلاعات انتخاب شده به سمت قله این هرم هدایت می شود و از آنجا به مجری نهایی، یعنی تعیین کننده دیدگاه نهایی و سازنده طرح ها، منتقل می شود. به این ترتیب طرح ها و فرامین به صورت سلسله مراتبی برای افراد دیگر به سمت پایین می رود .
نحوه کار به این صورت است که نخست روسای میانی، فرامین را می گیرند و آنها را به صورت عملیاتی و مناسب برای استفاده نفرات بعدی آماده می کنند. استفاده از این مدل برای سازمان هایی که در حال حاضر، ساختار تشکیلاتی شان به این صورت می باشد، مناسب است تا به مرور که زمینه و آمادگی های لازم برای تغییر و تبدیل ساختار سازمانی به حالت تخت و شبکه ای فراهم شد، متناسب با آن حالت روش خود را تغییر دهند. همچنین این روش برای به دست آوردن حمایت عملی مدیریت عالی که لازمه شروع کار مدیریت دانش در سازمان است، موثر خواهد بود .
روش وسط-بالا-پایین : این روش در سال 1995 از سوی نوناکا و تاکوچی پیشنهاد شد. روش نامبرده ترکیبی از دو روش مدیریتی پایین به بالا و بالا به پایین است .
این روش، بیشترین مزیت را برای ایجاد دانش تشکیلاتی دارد. نوناکا و تاکوچی برای ایجاد دانش توسط مدیرهای میانی، تاکید می کنند. در این حالت، مدیران میانی به عنوان رهبران گروه یا نیروهای کاری عمل می کنند به گونه ای که از راه اقدامات مناسب، سطوح مختلف سازمان را درگیر کار می کنند .
نتیجه این روش ها آن است که در حالت ایده آل، باید دانش را در کلیه سطوح سازمان (پایین،بالا،وسط)به صورت شبکه ای جریان داد و آن را مدیریت و هدایت کرد. در شروع پیاده سازی، باید با عنایت به وضعیت سازمان، بیشترین تلاش را برای کسب حمایت مدیریت سازمان، شناسایی و بکارگیری افراد علاقه مند و خودجوش و پیوندزدن سطوح مختلف از طریق مدیران میانی، انجام داد تا بهترین اثربخشی را در این زمینه به دست آوریم .

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با کلمات کلیدیاوراق قرضه، نرخ بهره، سود سهام، صاحبان سهام

2-31 ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش
هنوز ماتریس ارزیابی تمام عیار و کاملی در تحقیقات برای سنجش میزان موفقیت مدیریت دانش در سازمان وجود ندارد، اما در عمل معیارها و روش های ارزیابی مختلفی وجود دارد. در کنار معیارهایی چون تعداد اختراعات، علائم تجاری، حق ثبت و اسرار تجاری جنبه های دیگری از کاربرد دانش نیز وجود دارد که عبارتند از : رضایت. روش های معمول و سنتی ارزیابی مالی، مناسب نیستند زیرا سرمایه نامشهود را دارایی تلقی نمی کنند بلکه آنها به طور کلی سرمایه مشهور را به عنوان بدهکار در ستون بدهی حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان بابت مهارت و تجربه آنها لحاظ می کنند. در حال حاضر، توسعه و تدوین رویه های حسابداری برای تعیین ارزش دارایی های نامحسوس سازمان و همین طور ایجاد مدل های سرمایه نامشهود به گونه ای که سرعت نوآوری و توسعه شایستگی های محوری را تعیین کند، ضروری می باشد .

2-32 موافقان و مخالفان مدیریت دانش در سازمانهای دولتی
گرچه در خصوص ضرورت مدیریت دانش برای سازمانهای دولتی، مخالفتی به چشم نمی خورد. اما بعضی از صاحب نظران معتقدند که اختلافات بین سازمانهای دولتی و سازمان های خصوصی آن قدر زیاد است که سازمان های دولتی نمی توانند از تکنیک های بخش خصوصی استفاده کنند. سازمان های دولتی در موضوعاتی مثل مدیریت منابع انسانی، خط مش گذاری و مدیریت موضوعات اخلاقی از سازمان های بخش خصوصی متمایز می گردند. لذا مدل های موجود مدیریت دانش، به هیچ عنوان نمی توانند مبنای کار قرار بگیرند و باید به دنبال مدل های منحصر به فرد برای بخش دولتی رفت.
دسته دوم (موافقان)را افرادی تشکیل می دهند که می گویند با مفاهیم مدیریت دولتی سنتی نمی توان به سراغ مدیریت دانش موثر رفت زیرا مدیریت دانش، موضوعی اجتماعی و انسانی است و با رویکرد تحصلی یا اثبات گرایی همخوانی ندارد. در رویکرد اثبات گرایی همه دانش ها از زاویه “عینیت” و نه “ذهنیت ” نگریسته می شود و لذا طبق این رویکرد بخش عظیمی از دانش(دانش نهفته) نادیده گرفته می شود. موافقان از ارزش های جدید در مدیریت دولتی نام می برند، ارزش هایی که عمدتاً با مفاهیم مدیریت دول
تی نوین ارتباط پیدا می کنند .

2-33 سوابق تحقیقاتی :
محسن حسن بیگی 1389 در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان ارائه مدل عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش به منظور افزایش خلاقیت و یادگیری سازمانی اظهار می دارد : هنگامی که رابطه بین متغیرهای مستقل ( عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش ) و متغیرهای وابسته ( خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی ) بصورت تک تک و بدون تعامل و ارتباط با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد، تمامی هفت عامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی دارند. اما هنگامی که تعامل و ارتباط عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش با یکدیگر و تاثیر تواماً متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته مورد بررسی قرار می گیرد ، تنها دو عامل استراتژی ها و سیاستهای دانش محور و مدیریت منابع انسانی باعث افزایش توماً خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی می شوند .
جیران خوانساری 1384 در پایان نامه دکتری با عنوان بررسی وضعیت مدیریت دانش در کتابخانه های تخصصی امور برق وزارت نیرو و ارائه الگوی پیشنهادی اظهار می دارد :بر اساس نتایج حاصله از این بررسی، مولفه های وضعیت گردآوری منابع، مهم ترین ضرورت ها در بکارگیری مدیریت دانش بطور کلی در چهار حوزه مورد بررسی توسط کتابداران و مسئولین بلافصل بهتر از متوسط ارزیابی شده است. اما وضعیت سازماندهی منابع دانش، اشاعه دانش، نیروی انسانی در حد ناچیز و پایین تر از متوسط ارزیابی شده است. نمونه مورد مطالعه وضع موجود را مناسب نمی بینند. از طرفی نمونه مورد مطالعه از کتابداران و مسئولین، اجرای مدیریت دانش در حوزه های امور برق در حد ناچیز ارزیابی نموده و مسائل و مشکلات پیرامون آن را زیاد می دانند .
مشیریان 1384 در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان الگوی مدیریت دانش اظهار می دارد : هدف این پژوهش بهبود درک فرآیندهایی است که به آن طریق فراهم آوری دانش، ابزارهای فنی و عوامل سازمانی می توانند به توسعه سازمان از جهت گسترش دانش به عنوان یک سلاح رقابتی نظام مند کمک کنند. این پژوهش روابط بین فن آوری اطلاعات و ارزشهای نیروی انسانی را بررسی می کند . از آن جهت که این روابط ابزارهای ضروری فرایند مدیریت دانش می باشند. در این پژوهش یک مدل مفهومی از مدیریت دانش در سازمان ارائه می شود . این مدل به دوبخش تقسیم می شود : 1)بخش ابزارهای فنی برای تعیین مشخصات منابع سیستم های هوشمند 2) بخش عوامل هوشمند که وظیفه آنها تمرکز بر نقش آنها در عملکرد سازمانی می باشد .
سرهنگ محمدجواد کاملی عضو هیأت علمی دانشگاه علوم انتظامی 1386 در مقاله ای با عنوان مدیریت دانش و موانع آن در سازمانهای دولتی (مطالعه موردی در سازمان پلیس ) اظهار میدارد : تحولات شتابان، سریع و شگرف در محیط سازمانها و تلاش آنها به منظور اعمال مدیریت صحیح و کارآمد تغییرات، بیانگر این مطلب است که برای برخورد درست با چالش ها که تهدیدی برای بقا سازمان تلقی می شود و تبدیل آنها به فرصت های رشد و توسعه و افزایش بهره وری سازمانها ،به تجهیز سازمان به دانش و مدیریت درست آن نیاز است تا( امروزه از دانش به تنها مزیت رقابتی یاد می شود) بتوان از مسیر پرپیچ و خم تحولات دنیای کنونی، روند رشد را در سازمان به شکلی مناسب تکامل بخشید، زیرا فقط با سرمایه دانش می توان سرمایه طبیعی و انسانی را به ثروت تبدیل و با توانمندی های به دست آمده، مسیر توسعه و پیشرفت را هموار کرد. در این مقاله با استفاده از روش تحقیق کتابخانه ای مفهوم دانش، انواع آن، چگونگی مدیریت دانش، و برخی

Leave a Reply