No category

پایان نامه با کلید واژه های تعهد سازمانی، تغییر سازمانی، دانشگاه ها

که تعهد با انگیزه موفقیت خواهی، احساس شایستگی و سایر انگیزه‌های سطوح بالاتر مرتبط می‌باشد. می‌توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می‌تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیازهای آنها می‌باشد.
2 – ویژگی‌های مبتنی بر نقش : دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن‌ها می‌باشد. سه جنبه ازنقش شغلی که تأثیر بالقوه‌ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند، عبارتند ازک حیطه شغلی با چالش شغل، تضاد در نقش و ابهام نقش.
تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی کرده‌اند. فرضیه اصلی در اینجا اینست که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش می‌دهد و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می‌کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
3 – ویژگی‌های ساختاری : اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران (1978) صورت گرفته که چهار متغییر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی‌داری بین هر یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز  (1980) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن‌ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته‌های به استثنای متغیر تمرکز با نتایج «استیرز و همکارانش» سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. «استیرز و روهودز  در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم‌گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
4- تجربیات کاری : چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.
متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند، در سه مطالعه با وابستگی سازمانی به طور قابل ملاحظه‌ایی مرتبط بوده است. علاوه بر این «بوکانان (1974)» به این نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس می‌کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای مأموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آن‌ها افزایش می‌یابد. دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران نسبت به سازمان می‌باشد. بدین معنا که نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر می‌باشد. در ادامه تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد یا وظیفه‌گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد.
مطالعه بارن و همکاران
در پژوهش دیگری بارن و گرینبرگ  (147: 1993)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
1- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد،متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.
2- تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
3- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
مطالعات ماتیو
در پژوهشی که توسط ماتیو  در سال 1991 صورت گرفت، پیش شرط‌های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم گردیده‌اند (607: 1991).
1- ویژگی‌های شغلی
2- وضعیت نقش : شامل مواردی همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری نقش فرد می‌باشد.
3- متغیرهای فردی : شامل دو متغییر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی می‌باشد.
4- تأثیرات جمع : شامل دو متغییر استاندارد عملکرد و انسجام می‌باشد.
مطالعه کوهن
بیشتر پژوهش‌هایی که در زمینه تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن صورت گرفته، به روابط خطی ساده بین تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن پرداخته‌اند. تحقیقات اندکی، به نقش متغیرهای میانجی و تعدیل کننده ‌ارتباط بین تعهد و پیش شرط‌های آن توجه کرده‌اند.
2-15 پیشینه تحقیق :
2-15-1 تحقیقات داخلی :
تسلیمی (1381) در کتابی با عنوان مدیریت تحول سازمانی به بررسی عوامل موثر بر تغییرات سازمانی اشاره نموده است. او نتیجه می گیرد آموزش و مشارکت کارمندان در فرآیند تغییر می توانند نقش بسزایی در موفقیت اجرای برنامه های تغییر خواهند داشت.
پژوهشی توسط میرکمالی و زینلی پور در سال (1388)تحت عنوان “طراحی الگوی تغییر سازمانی در دانشگاه های جامع دولتی از طریق تحلیل عامل ها” انجام شد. این تحقیق به دنبال شناسایی عامل های اصلی درون سازمانی مرتبط با تغییر سازمانی در دانشگاه های جامع دولتی ، از طریق تحلیل عامل ها و طراحی یک مدل مناسب مدیریت تغییر سازمانی است. برای انجام این تحقیق پیشینه تحقیق در سازمان‌های آموزشی و غیرآموزشی مورد مطالعه قرار گرفت ؛ تعداد 21 عامل شناسایی شد. سپس از سوی محقق این عامل ها در سه دسته، عامل های مدیریتی ، سازمانی و فردی دسته بندی شدند. پس از آن برای هر دسته از عامل ها ، پرسشنامه هایی طراحی گردید ؛ و به کمک آن میزان وجود این عامل ها در ارتباط با اجرای برنامه پژوهانه در دانشگاه های جامع مورد بررسی قرار گرفت. برای تلخیص عامل ها و شناسایی عامل های اصلی در این تحقیق از روش تحلیل عامل های اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق 10 دانشگاه جامع کشور می باشد ، که به نسبت تعداد اعضای هیات علمی آنها ، تعداد 300 نفر به طور تصادفی نمونه گیری شده است. یافته تحقیق نشان می دهد که عامل های مدیریتی به شش عامل (به نام های : استراتژی نیروی انسانی ، استراتژی تسهیل ساز ، نظارت و پی گیری ، استراتژی تثبیت سازی ، رهبری تحولی ، و سیاست گذاری) کاهش یافت. در دسته عامل های سازمانی ، شش عامل (به نام های : پیام برنامه تغییر ، ساختار سازمانی ، منابع ، فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی و عدالت سازمانی) خلاصه شد. عامل های فردی از شش عامل به پنج عامل (به ترتیب : احساس خودکفایتی ، نگرش به برنامه تغییر ، تعهد سازمانی ، احساس مالکیت ، و اعتماد به مدیران تغییر) منحصر شد. سپس با توجه به عامل های استخراج شده ، الگوی مناسب مدیریت تغییر سازمانی برای دانشگاه های جامع دولتی ارایه شده است.
در پژوهشی که توسط رحمان سرشت و مقدم در سال (1386) تحت عنوان «نقش مدلهای ذهنی در فرآیند تغییر سازمانی انجام شد ، عوامل مختلفی در فرایند تغییرات سازمانی مورد بررسی قرار گرفته اند ، اما نویسندگان مقاله بر این موضوع متمرکز شده اند که مدیران چه نگرشی نسبت به عوامل محیطی و تغییرات سازمانی دارند و این نگرش ها چگونه بر تصمیماتی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ می کنند ، موثر است. در این مطالعه از تجزیه و تحلیل داده های اولیه که از مدیران و کارشناسان یکی از بزرگترین شرکت های تولیدکننده کاغذ تیشو در ایران به دست آمده ، استفاده شده است. برای به دست آوردن نقطه نظرات ایشان ، پرسشنامه ای طراحی و بین آنها توزیع شد. یافته های به دست آمده حاکی از این است که نوع تعبیری که مدیران از رویدادهای واقعی دارند و نگرشی که نسبت به فرآیند تغییر سازمانی دارند ، بر تصمیمی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ می کنند موثر است.
اعرابی و همکاران (1389) در تحقیقی به ارائه مدلی برای افزایش عملکرد از طریق هماهنگ سازی استراتژی های تغییر سازمانی در شرکت های هواپیمایی خارجی مشغول در ایران پرداختند. نتایج تحقیق آنها نشان داد با استفاده از روش کیفی و روش کمی مشخص شد که به موازات افزایش عملکرد شرکت های هواپیمایی، گونه های استراتژی های تغییر سازمانی تغییر پیدا می کنند. در ضمن با افزایش میزان هماهنگی گونه های استراتژی های تغییر سازمانی، میزان عملکرد (کارایی و اثربخشی) آن ها نیز بالا می رود.
2-15-2 تحقیقات خارجی:
چییانگ 63(2010) به ارزیابی پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان خط مقدم هتل های تایوان پرداختند. آنها 246 نفر از کارمندان از هتل های مختلف را به عنوان نمونه انتخاب نمودند. نتایج آنها نشان داد که پنج مولفه تغییرات سازمانی (برجستگی، نفوذ، اهمیت، معناداری، و کنترل) در محیط هتل قابل کاربردند. آنها دریافتند که کارمندان هتل از تغییرات نگرانند. از طرفی تغییرات سازمانی بر تعهد و نگرش کارمندان نسبت به تغییرات اثرگذا است. همچنین نتایج تحقیق آنها نشان داد که ارتباطات و مشارکت بر تغییرات سازمان اثر معنادار ندارند اما آموزش تاثیر مثبت و معناداری بر تغییرات سازمانی خواهد گذاشت.
چانگ64 و همکاران (2014) در تحقیقی که بر روی 174 نفر از کارمندان چینی که سابقا˝ در شرکت های چینی مشغول به کار بودند نشان دادند که آموزش و اطمینان از امنیت شغلی می توانند در پذیرش کارمندان از تغییرات سازمانی موثر باشند. در ادامه نیز به برخی تحقیقات در این زمینه اشاره شده است:
هالت65 و همکاران (2007) به نقش آموزش بر موفقیت اجرای برنامه تغییر سازمانی اشاره نمودند. مورگان (2001) به نقش ارتباطات و آموزش در پذیرش کارمندان اشاره کرد. هالت (2003) به نقش مشارکت دادن کارمندان در اجرای موفقیت آمیز برنامه های تغییر اشاره نمود.
بارباروکس66( 2011 ) : در پژوهشی که تحت عنوان رویکردی طراحی محور برای تغییر سازمانی در سازمان ارتش انجام داد به این نتیجه دست یافت که تغییر سازمانهای نظامی منجر به بازسازی مجدد و تنظیم ارتباطات و تغییر ساختارهای سازمانی می شود ، همچنین با مرتبط کردن دو دیدگاه ساختاری و شناختی طراحی سازمان ، رویکردی طراحی محور را برای دست یافتن به اصول و توانایی هایی مدیریت تغییر سازمانی توسعه داد.
ریچارد67 ( 2011 ) : پژوهشی تحت عنوان مفهوم ظرفیت تغییر سازمانی انجام داد هدف پژوهش او تعریف مفهوم ظرفیت سازمانی وارائه چارچوبی برای ظرفیت تغییر سازمانی و شناسایی ابعاد و مولفه های آن بود. از نظر او ابعاد

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   دانلود پایان نامه درموردمرور زمان، وحدت رویه، قانون مجازات

Leave a Reply