پایان نامه ها و مقالات

انتقال دانش، عملکرد سازمان، سازمان دانش

دانلود پایان نامه

رای منافع خود، به نفع کل برتر سوق دهند (بس، 2000).
در چنین زمینه نظری، هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه میزان انطباق دانشگاههای جامع علمی کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده و رابطه آن با سبک رهبری مدیران ستادی براساس مدل بس و اولیو است. در این رابطه سوال اصلی آن است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان و میزان انطباق این دانشگاه ها با شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه ای وجود دارد؟

ضرورت و اهمیت تحقیق
با ورود به قرن بیست و یکم، عصر جدیدی در تکامل زندگی و ساختار سازمانی آغاز شده است. تغییرات عمده ای که در محیط اقتصادی به واسطه جهانی شدن و فناوری رخ داده، سازمان ها را وادار ساخته است که در خود تحولات مهمی را به منظور انطباق و حفظ بقاء در این دنیای نوین ایجاد کنند. به عبارت دیگر، با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی و فرهنگی، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند.
پس باید در نظر داشت که در آینده سازمان هایی به تعالی دست خواهند یافت که دریابند چگونه می توان در همه سطوح و بخش های سازمان، علاقه، تعهد و قابلیت یادگیری در افراد را توسعه داد. از این رو یادگیری نه تنها به یک فرایند حیاتی تبدیل شده، بلکه به طور استراتژیک و نیز به صورت عملیاتی و واقعی در کار پیگیری می شود. به زعم آرگریس و شون10 سازمانی که قادر به یادگیری نباشد، ادامه بقا نداشته و محکوم به فناست (مومنی، 1387). سازمان ها نمی توانند تنها با دانش قبلی خود به حیاتشان ادامه دهند، آنها برای ادامه حیات در دنیای پر تلاطم و متغیر بایستی پیوسته بیاموزند. در سازمان های جدید مبتنی بر دانش، هر عضو سازمان به جای تلاش برای افزایش کارایی باید پیوسته مطالب جدید بیاموزند تا بتوانند در حوزه و قلمرو فعالیت خود مسائل را شناسایی و حل کند. در این میان، مسئولیت مدیر، خلق یک سازمان یادگیرنده است. سازمانی که در آن افراد به طور پیوسته توانایی های خود را افزون ساخته تا به نتایجی که مدنظر آنهاست دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند و اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شود و افراد چگونگی آموختن با هم را می آموزند (قدمگاهی، 1383). در این سازمان ها همواره از طریق خلق و پرورش قابلیت های مورد نیاز جهت دستیابی به موفقیت های آتی تلاش می شود. افراد عضو در این سازمانها، توانایی ایجاد کسب و انتقال دانش را دارا بوده و رفتارشان را به گونه ای تعدیل می کنند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد. در این میان، آنچه بیش از همه حائز اهمیت است، نقش مدیر و رهبر است (هدایت و دستور و خواهان به اشتراک گذاشتن قدرت باشند. مطالعات فراوان نشان داده است که در میان سبک های مختلف رهبری، سبک رهبری تحولی به سازمان ها برای حرکت به سمت یادگیری و سرانجام سازمان یادگیرنده کمک می کند (تروفینو و فان 11 2000). رهبران تحولی تمایل پیروان برای تحقق اهداف و رشد خود را بالا می برند، در حالی که توسعه گروه و سازمان را نیز افزایش می دهند. این رهبران در پیروان خود آگاهی نسبت به مسائل کلیدی، گروه و سازمان را بالامی برند و اعتماد پیروان را افزایش داده و به تدریج آنان را از توجه به وضع موجود به سمت توجه به تحقق اهداف، رشد و توسعه سوق می دهند (همان). طبق گفته تروفینو (1992) رهبران تحولی این توانایی را دارند که به طور واضح درباره اهداف آینده صحبت کنند، آنها مانند راویان افسانه ای هستند که خیل ما را با توضیح درباره آینده مجهول که می توانیم با هم بسازیم، تسخیر می کنند (تروفینو و فان، 2000). رهبری تحولی عاملی برای افزایش تعهدنسبت به اهداف سازمان فراهم می کند و کارکنان را به کارکردن در بهترین شکل آن بر می انگیزد.
با توجه به عصر فناوری اطلاعات، سازمان های آموزشی، بخش عظیمی از فعالیت های مربوط به انتقال دانش را انجام می دهند. لذا با توجه به شرایط پیچیده دنیای امروز و سرعت تغییر و پیشرفت فناوری و توسعه انفجار گونه دانش و اطلاعات که خارج از محیط این سازمان ها صورت می گیرد، لازم است که عملکرد سازمان های آموزشی به عنوان سازمان های یاد گیرنده، و سبک رهبری مناسب برای کمک به این سازمان ها در جهت پیشبرد آن به سمت سازمان یاد گیرنده مورد بررسی قرار گیرد.
در دانشگاه مانند بسیاری از زمینه های دیگر، افراد در صورتی که توسط کسانی که مسئولیت آنان را بر عهده دارند، محترم و ارزشمند تلقی شوند، تعهد بیشتری از خود نشان خواهند داد. شواهد فراوانی وجود دارد که رهبری با کیفیت و صلاحیت بالا، در رسیدن به مدارس و آموزشگاه های موفق حیاتی است.
از طریق فرایند رهبری تحولی، انگیزه های رهبر و پیرو در هم ادغام می شود. این شکل رهبری بر این فرض است که تمرکز اصلی رهبری باید بر تعهدات و توانایی های اعضاء سازمان باشد. فرض می شود که سطوح بالاتر تعهد افراد به اهداف سازمان و توانایی بیشتر برای اجرای آن اهداف، منجر به تلاش بیشتر و بهره وری بیشتر می شود (بوش و میدلوود12، 2005).

سوالات تحقیق
سوالات اصلی تحقیق
– وضعیت سازمانی دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان تا چه اندازه با شاخص های سازمان یاد گیرنده (تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دورنمای مشترک، یاد
گیری تیمی و تفکر سیستمی) مطابقت دارد؟
– سبک رهبری مدیران ستادی دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان تا چه اندازه به شاخص های سبک رهبری تحولی (نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی) نزدیک است؟
– آیا بین استفاده مدیران ستادی دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان از سبک رهبری تحولی، و شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه معنی داری وجود دارد؟
سوالات فرعی تحقیق
– آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان و مدرک تحصیلی آنها تفاوت معنی داری وجود دارد؟
– آیا بین انطباق سازمان دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یادگیرنده بر حسب تحصیلات مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؟
– آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان و سابقه کاری آنان تفاوت معنی داری وجود دارد؟
– آیا بین انطباق دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یادگیرنده بر حسب سابقه کاری مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؟
– آیا در نمره سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان بر حسب جنسیت آنان تفاوت معنی داری وجود دارد؟
– آیا بین انطباق دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یادگیرنده بر حسب جنسیت مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؟

تعاریف مفهومی
رهبران تحولی:13 این رهبران، ارزش های اساسی، اعتقادات و نگرش های پیروان را تغییر می دهند، به نحوی که آنان را به عملکرد بالاتر، ورای سطحی که به وسیله سازمان مشخص شده است، ترغیب می کنند. چنین رهبرانی، ویژگی های رفتاری نفوذ ایده آل (کاریزماتیک) انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی و ملاحظات فردی، که ابعاد مهم رهبری متحولی را معرفی می کند، از خود نشان می دهند (تروفینو وفان14، 2000)
سازمان یاد گیرنده:15سازمانی است که در آن افراد در تمامی سطوح فردی و گروهی به صورت مداوم ظرفیت یادگیری خود را برای رسیدن به اهداف مود نظر افزایش می دهند (هدایت بین، 2000، به نقل از رضائیان، 1380). سازمان یاد گیرنده، سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود برای تحصیل نتایجی هستند که به واقع طالب آن هستند، جایی که الگوهای جدید تفکر پرورش می یابد و تمایلات گروهی محقق می شود و مجموعه ای است که در آن افراد پیوسته می آموزند که چگونه یاد بگیرند(هدایت و روشن، 1384). این سازمان ها در بر دارنده شاخص هایی از جمله تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دورنمای مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی می باشند.
مدیران ستادی16: کارکنانی هستند که به افراد صف (معلمان) ، در انجام وظایف آنان کمک می کنند و نقش پشتیبان و یاری گر را ایفا می کنند.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع پایان نامه درموردرگرسیون، پیشبینی، خطای، متغیر

تعاریف عملیاتی
رهبران تحولی17: مدیرانی که از پرسشنامه رهبری تحولی حد نصاب لازم را کسب کنند به عنوان رهبری تحولی شناخته می شوند. که چهار شاخص رهبری تحولی (نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی) را می سنجد.
سازمان یاد گیرنده18: منظور از سازمان یاد گیرنده سازمانی با مولفه هایی است که پیتر سنگه (1990) برای آن بر شمرده است. این مولفه ها عبارتند از تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دورنمای مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی.
سازمانی که از نظر اعضای آن نمره ای بالاتر از حد وسط را کسب کند، به عنوان سازمانی که با شاخص های سازمان یادگیرنده مطابقت دارد، شناخته می شود.
مدیران ستادی: کلیه افرادی که در استخدام دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان قرار دارند و در زمان اجرای این تحقیق در یکی از سمت های مدیریتی مشغول به فعالیت می باشند.

فصل دوم
پیشینه تحقیق

مقدمه
در سال های اخیر، سازمان ها از طریق تغییرات دموکراتیک شامل ساختارهای پهن و بی قاعده تر و روش های افقی تر برای جاری شدن اطلاعات، به پیش رفته اند. از یک طرف، این تغییرات به دلیل رشد سریع تکنولوژی، رقابت جهانی و تغییر ماهیت نیروی کار بوده است. از طرف دیگر، این دگرگونی های سازمانی و نوآوری ها توسط مداخلاتی مانند مدیریت کیفیت و مهندسی فرایند کار اعمال شده است. سازمان های امروزی در محیط های پویا و پیچیده فعالیت می کنند. لازمه حفظ حیات در چنین وضعیتی، ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد ساختاری است. در این میان طراحی و به کارگیری سازمان های متناسب با ویژگی های عصر امروز ضرورتی انکارناپذیر است. از سوی دیگر، بعید به نظر می رسد سازمان های سنتی سهمی در ساخت سازمان های آینده داشته باشند؛ لذا به منظور دست یابی به جایگاهی ممتاز در عرصه پر رقابت جهانی امروز، به کارگیری اصول سازمان یادگیرنده، امری اجتناب ناپذیر است، سازمان هایی که به طور مداوم در حال توسعه، قابلیت های خود برای تطبیق با آینده مطلوب می باشند. در این تغییر و تحولات سازمانی، رهبری و مدیریت نقش تعیین کننده ای دارد. در واقع، رهبری به عنوان عاملی حیاتی در آغاز و اجرای دگرگونی در سازمان تلقی می شود. اگر رهبر بخواهد تاثیر مثبتی بر روی افراد، گروه ها و سازمان داشته باشد، اکثر صاحب نظران تاکید می کنند که الگوهای رهبری بسته مانند رهبری هدایتی در برابر رهبری مشارکتی، ملاحظه در برابر ساختارهای ابتکاری، رهبری استبدادی در برابر دموکراتیک و رهبری وظیفه مدار در برابر رهبری رابطه مدار باید رها شود (لوینز، ونگیت، گوتسر19 ، 1997). با توجه به مدیریت فرایندهای تحولی در سازمان ها، نیاز شدیدی به رهبرانی که بیشتر خواها تغییر هستند احساس
می شود. این ر
هبران ارزش را بر توسعه یک بینش روشن و ترغیب پیروان برای دنبال کردن آن بینش قرار می دهند. با این روش آنها بینش قرار می دهند. با این روش آنها یک عامل انگیزشی قوی برای تغییر در پیروانشان فراهم می کنند (همان). بنابراین وجود رهبران بصیر، راهبردی و یا به عبارت روشن تر، رهبران تحولی ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی می شود (بزرگ اشرفی، 1387).

تاریخچه رهبری
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. در طول سالها، رهبری به شیوه های گوناگونی تعریف شده است، اما با این وجود، تعریف واحدی از رهبری در بین صاحب نظران مختلف وجود ندارد(بس20، 1990) یوکل21 (2002) معتقد است که تعریف رهبری اختیاری و شخصی است. بعضی از تعاریف نسبت به دیگر تعاریف، مفید تر است اما تعریف “صحیحی” وجود ندارد(بوش و میددلوود22، 2005، 3).
رهبری را در قالب ویژگی های فردی، رفتار، نفوذ بر افراد، الگوهای تعاملی، ارتباطات نقش، اشتغال جایگاه مدیریتی و تصور دیگران در مورد قانونی بودن تاثیر و نفوذ رهبر، تعریف کرده اند (از گلی و قنبری، 1382). اکثر تعاریف بازتاب این فرض است که رهبری متضمن فرایند نفوذ اجتماعی است که از طریق آن، یک یک شخص برای ساختار دادن به فعالیت ها و ارتباطات در گروه یا سازمان، بر دیگر افراد، نفوذ عمدی اعمال می کند (همان: 25) هاوس23 و همکاران (1999) تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد می کنند. به اعتقاد آنان رهبری عبارتند از توانایی نفوذ، برانگیختن و توانا ساختن برای پذیرش نقشی در اثر بخشی سازمان. از دیدگاه تری24 (1960) رهبری، اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای هدف های گروه فعالیت کنند، می باشد. لاک25 (1991) نیز بیان می دارد که رهبری فرایند ترغیب دیگران به اقدام در جهت هدفی مشترک می باشد (لاک، 1991). رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی مطالعه شده است. اکثر تحقیقات رهبری را می توان در یکی از رویکردهای 1-صفات شخصی، 2- رویکرد رفتاری و 3- رویکرد اقتضایی طبقه بندی کرد.
یکی از نخستین رویکردهای مطالعاتی در رهبری، رویکرد صفات شخصی است که بر خصوصیات شخصی رهبران تاکید دارد. شالوده این فرض این است که برخی افراد، رهبران ذاتی هستند که از ویژگی های خاصی مانند انرژی خستگی ناپذیر، شهرت نافذ، آینده نگری و… برخوردارند. صدها مطالعه در این رابطه در قرن بیست میلادی و در دهه های سی و چهل انجام شد تا این کیفیت های پیچیده را کشف کند. اما این تلاش تحقیقی انبوه، در یافتن ویژگی هایی که موفقیت در رهبری را تضمین کند، با شکست روبرو شد. یک دلیل این شکست، فقدان توجه به متغیرهای میانجی در زنجیره علت و معلولی بود که نحوه تاثیر ویژگی ها بر نتیجه متاخری چون عملکرد گروه یا پیشرفت رهبر را می توانست توضیح دهد (ازگلی و قنبری، 1382).
در دهه 1950، هنگامی که محققان از رویکرد صفات شخصی مایوس شدند، به آنچه که مدیران در عمل انجام می دادند، توجه دقیق تری مبذول داشتند. در بیشتر مطالعات رفتار رهبری در این دوره از پرسشنامه استفاده می شد و بدین وسیله رفتار وظیفه گرا و رابطه گرا اندازه گیری می شد. مطالعات متعددی از جمله مطالعات دانشگاه ایالت اوهایو و تحقیقات میشیگان در این رابطه صورت گرفت. نخستین وظیفه محققین این بود که پرسشنامه هایی را برای زیر دستان تنظیم کنند تا آنان رفتار رهبر یا مدیر خود را توصیف نمایند. تجزیه و تحلیل عاملی پاسخ هایی

Leave a Reply