No category

پایان نامه با کلید واژه های اطلاع رسانی، نیروی انسانی، تغییر سازمانی

توان نقش حیاتی ارتباط سرپرست – زیر دست را دید. ارتباطات رو به پایین شامل فرآیند آموزش ، ارزیابی های مناسب و بازخورد صحیح سطوح بالا به زیردستان می باشد. و ارتباطات رو به بالا شامل انتقال اطلاعات از زیردستان به سرپرستان و مدیران می باشد ، که این اطلاع رسانی چهار نوع اطلاعات را در بر دارد : (1) اطلاعات درباره خود فرد (2) اطلاعات مربوط به کارکنان و مشکلات آنان (3) اطلاعات در مورد سیاست ها و کنش های سازمانی و (4) اطلاعات در مورد کارهایی که نیاز است انجام شوند (کاتز و کان ، 1966 : 15).
اسملتزر (1991) ، اهمیت همکاری و ارتباطات در برنامه تغییر را در 43 سازمان مورد مطالعه قرار داد. در این مطالعه شایعترین دلیل شکست برنامه های تغییر ، حضور شایعات نادرست و منفی در بین کارکنان بود و مطمئناً برای برطرف کردن این مشکل ، سازمان ها باید نقش حیاتی مدیر و سرپرستان در اجرای برنامه تغییر را در نظر بگیرند. در واقع این مطالعه نشان می دهد که این مدیر و سرپرستان هستند که می توانند در حین ارتباط با زیردستان ، اطلاعات صحیح را به آن ها منتقل کرده و شایعات را خنثی کنند (اسملترز ، 1991 : 18).
هالیر (1998) معتقد است که برداشت و احساسات کارکنان نسبت به سرپرستان در شروع فرآیند تغییر می تواند در نحوه تاثیر ارتباطات بر فرآیند تغییر سازمانی موثر باشد ، در واقع این همان جامعه پذیری است که در قبل از مرحله تغییر شکل می گیرد. سرپرستان نیز در ارتباط با کارکنان باید توجه داشته باشند که با آنان باید به گونه ای رفتار کنند که با تفکرات و فرهنگ آن ها تضاد نداشته باشد. بنابراین ، نقش ارتباطات روزانه سرپرست به عنوان نماینده قراردادی مدیران عالی در موفقیت یا شکست تغییر حیاتی است (هالیر ، 1998).
اسچویگر و دنسی (1991) ، دو کارخانه ای که در حال اجرای تغییر بودند را تحت مطالعه قرار دادند. در یک کارخانه جریان اطلاع رسانی رو به پایین محدود شد و ارتباطات رو به پایین نیز تحت کنترل قرار گرفت ، در حالی که در کارخانه دیگر کارکنان با دادن اطلاعات لازم به روز می شدند و کانال های ارتباطاتی مناسب بین سلسله مراتب بالا ، سرپرستان و کارکنان ایجاد شد. این شرایط باعث شد که کارکنان کارخانه اول در سراسر فرآیند تغییر از خود مقاومت نشان دهند ، در حالی که در کارخانه دوم ، کارکنان احساس صداقت و اعتماد کامل نسبت به سازمان و تصمیمات آن داشتند. شرایطی که در این دو کارخانه رخ داد ، نشان می دهد که جریان ارتباطاتی رو به پایین می تواند نحوه واکنش کارکنان به مقاومت را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این ، عدم برقراری ارتباط با زیردستان باعث می شود که زیردستان در مورد آینده خود در برنامه تغییر بی اطلاع و نامطمئن باشند و این عدم اطمینان زیر دستان می تواند منجر به این شود که آن ها در جستجوی شیوه و ابزار دیگری برای کاهش اضطراب و عدم اطمینان خود در برنامه تغییر برآیند ، مانند تکیه بر شایعات و یا دیگر رفتارهای غیر سازنده (اسچویگر و دنسی ، 1991 : 114).
در ادبیات مقاومت در برابر تغییر سازمانی ، محققان بر این اعتقادند که ارتباطات کلید اصلی برای غلبه بر مقاومت است ، در حالی که تعداد بسیار کمی از آن ها این امر را بصورت تجربی ثابت کرده اند. مطالعات حاضر قصد دارد ، ارتباطات و مقاومت در سازمان را اندازه گیری کند و میزان تاثیر ارتباطات بر روی مقاومت را بصورت کمی مشخص کند. در حالی که هیچ مطالعه ای در ایران این تاثیر را بصورت کمی اندازه گیری نکرده است.
ارتباطات میان فردی، همچون اشکال دیگر رفتار انسان‌ها، می‌تواند در دو حدِّ غاییِ بسیار‌ اثر‌بخش و بسیار غیر‌اثر‌بخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان، هیچ رفتار‌ متقابل انسانی نمی‌تواند کاملاً‌ موفقیت‌آمیز و یا کاملاً توأم با شکست و ناکامی باشد. می‌تواند بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر‌شدن آن نیز می‌رود. به عبارت دیگر مفهوم نسبیّت در رفتارهای انسانی و بالمآل در ارتباطات میان‌ِ اشخاص کاملاً حکمفرماست.
اثر‌بخشی ارتباطات میان‌فردی شامل دو بعد اساسی است. اول، بعد عمل‌گرایانه40 که در اینجا اثر‌بخشی ارتباطات متوجه دستاورد و موفقیت رسیدن به اهداف و خواسته‌های ارتباط‌گیرنده یا فرستنده پیام است. این بعد از اثر‌بخشی ممکن است فراتر رفته و به تشریح بیشتر پیام و یا اندازه‌گیری آن بپردازد. برای مثال: از نظر زمانی که مورد نیاز است تا به اهداف ارتباطی رسید، شمارخطاهایی که در یک کنش ارتباط میان‌فردی به وقوع می‌پیوندند و نیز شمار پیام‌هایی که در کنش ارتباطی به کار گرفته می‌شوند. دوم، بعد خشنودی شخص41 است که در این مورد، اثر‌بخشی کنش ارتباطی به لذت و شعفی که از آن برای دست اندرکاران ارتباط حاصل می‌شود مرتبط می‌شود. اگر دست‌اندرکاران فراگرد ارتباط میان‌شخصی از ارتباط خود لذت مورد نظر را تحصیل کنند با معیارهای خشنودی می‌توان گفت که کنش، اثر بخش می‌باشد. باید در نظر داشت با توجه به این تقسیم بندی‌ نباید تصور شود که این ابعاد همواره از یکدیگر منفک بوده و هر کدام جداگانه عمل می‌کنند. اغلب خشنودی یک نفر از کنش ارتباطی موکول به این است که چقدر به اهداف خود رسیده و به چه میزان از آن فاصله دارد. از سوی دیگر می‌توان گفت، بسیاری از مواقع رسیدن به اهداف و احساس موفقیت، مبتنی بر سطحی از رضایت است که از کنش متقابل42 حاصل شده است.
گاه ممکن است یک ارتباط میان فردی با معیارهای عمل گرایانه موفق باشد ولی همان کنش ارتباطی با توجه به شاخص‌های رضایت اساساً ناموفق بوده، یا برعکس ناموفق از نظر شاخص‌های عمل‌گرایانه و موفق با توجه به معیارهای رضایت باشد. (فرهنگی، 1382، صص 111-112).
2-10 نقش آموزش در تغییر سازمانی
آموزش کوششی است نسبتاً منظم برای انتقال دانش یا مهارت از شخصی که می داند یا می تواند کاری را انجام دهد به شخصی که نمی داند یا نمی تواند آن کار را انجام دهد. یا به عبارت دیگر آموزش عبارتند از: گسترش نگرش و دانش مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین (سیف، 1382). تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده می سازد. این آموزش ها به کارکنان کمک می کند تا نقش فعال تر و مؤثری در نیل به هدف های سازمان ایفا کند. در تعریف دیگر آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد. به طور مرسوم می گویند: آموزش می تواند تغییر مهارت ها، دانش، نگرش ها و رفتار اجتماعی را در برداشته باشد. آموزش می تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش هایشان در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستانشان باشد (طوسی، 1388 ص 252). مفهوم آموزش و کارآموزی با مفهوم آموزش و پرورش به معنای وسیع آن تفاوت دارد مقصود از آموزش و پرورش تحصیلات رسمی از مقطع ابتدایی الی دانشگاه می باشد که هدف آن گسترده و کلی، و حصول به آن هم مستلزم زمان درازی است، در صورتی که مقصود از آموزش یا کارآموزی تحصیلات حرفه ای و تخصصی است که هدف آن مشخص و در مدت زمان نسبتاً کوتاهی قابل حصول است و معمولاً بعد از تحصیلات رسمی و در ارتباط با حرفه ی افراد این مرحله گذرانده می شود. آموزش و کارموزی عبارت از تعلیمات به خصوص به افراد قبل یا حین خدمت برای آشنایی با کارشان می باشد می توان گفت که به طور کلی آموزش عبارت است از انجام دادن یک سلسله عملیات مرتب، منظم پشت سرهم پیوسته و با هدف های مشخص و معین که به منظور:
ایجاد یا ارتقاء سطح دانش و آگاهی افراد شاغل
ایجاد یا ارتقاء سطح مهارت های شغلی، مهارت های اجتماعی، و مفهوم ادراکی آنها
ایجاد یا ارتقاء سطح نگرش افراد شاغل
ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه که در افراد به کار گرفته می شود انجام می گیرد. (ابطحی، 1368).
جان اف، می آموزش را عبارت از: بهبود سیستماتیک و مستمر شاغلین از نظر دانش ها ، مهارت ها، توانایی ها و رفتارها می داند که به رفاه آنها کمک می کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می آورد (محمدی؛ 1382 ، ص14). به عبارت دیگر آموزش عبارت است از انجام عملیاتی که منجر به ایجاد و ارتقاء دانش، مهارت و رفتارهای مطلوب در نیروهای انسانی می شود و استعدادهای بالقوه ی آنان را شکوفا می نماید (ابطحی؛ 1383).
آموزش نیروی انسانی را می توان به دو نوع کلی تقسیم کرد:
آموزش مهارت و علوم اساسی
آموزش فرآیند روابط انسانی که به بهبود سازمان (OD) و پژوهش عملکرد که یکی از فنون بهبود است، اشاره می کند.
آموزش مهارت و علوم اساسی در درجه نخست به بهبود توسعه در دانش شغلی می پردازد که این هم برای افزایش سطح توانایی کارکنان و در نتیجه سطح شایستگی آنان جهت انجام دادن امور سازمان و مشاغل مربوطه صورت می گیرد.
آموزش نیروی انسانی نیز به اصلاح بهبود راه هایی که افراد بتوانند به نحو مطلوب هماهنگ در ارتباط با هم قرار گیرند و با توجه به تحولات در محیط کار انعطاف داشته باشند می پردازد. اگر چه هر دو روش به تغییر گرایش ها، ارزش ها و اعتقادات می پردازند ولی آموزش فرآیند انسانی بیشتر با این مباحث مرتبط است (محمدی، 1382 ص131).
عاقلانه ترین راه برای تصمیم گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان، بررسی و مطالعه کامل سازمان است. با این بررسی به نیازهای آموزشی کارکنان توجه می شود نیاز آموزش عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت، یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهند و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد (ابطحی، 1383).
آموزش در تلاش های تغییر موفق سهیم است (استورارت ، 1995 ، ولینز و مورفی ، 1995). آموزش به جنبه های فنی تغییر مربوط بوده و به تضمین این امر که کارکنان ، مهارتهای لازم برای انجام وظایف جدید را بدست آورده اند و بیان ارزش ها ، چهارچوب ها و رویکردهای جدید کمک می کند (ولینز و مورفی ، 1995). همچنین آموزش می تواند اعتماد کارکنان به درگیری با چالش ها و تغییرات و اجرای آرم وظایف جدید یا انطباق با محیط جدید را افزایش دهد.
آموزش و اطلاع رسانی باز و زود هنگام ممکن است به افزایش درک کارکنان از تلاش تغییر کمک کرده و به آنها اجازه دهد سریعتر به سوی پذیرش تغییر پیش روند. حمایت مدیرتی ، مشارکت و سودمندی کارکنان را افزایش می دهد. وبر و وبر (2001) توصیه کردند که مدیران ، اهداف واضحی برای تلاش تغییر ایجاد کرده ، آموزش و اطلاع رسانی پویایی انجام داده و فرصتهای مشارکت کارکنان را ارتقاء بخشند.
تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان به وقوع می پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده سازی کارکنان و نیروی انسانی است. این مسأله بخصوص در مورد تغییرات برنامه ریزی شده مصداق دارد. شرکت های مختلف برای افزایش تولید و بهبود خدمات مدام ساختارهای خود را متحول می سازند و این امر آماده ساختن کارکنان با این نوآوری ها را ضروری می سازد. در برخی موارد تغییرات جزئی در روش ها و فنون اجرای کار ها به وجود می آید که در غالب موارد، این تغییرات مستلزم افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان برای استفاده از ابزارها و فنون جدید است. تغییرات شخصی افراد و مسئولیت ها و وظایف جدید نیز نیازمند آگاهی و اطلاعات لازمه کارکنان است و نبود این امر می تواند بر کارآیی سازمان تأثیرات نامطلوبی داشته باشد. نکته اساسی در مورد تغییرات سازمانی، مقاومت

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با کلید واژه هایمدیریت تغییر، تعاملات اجتماعی، استراتژی

Leave a Reply