No category

پایان نامه با کلید واژه های تغییر سازمانی، استان گیلان، تعهد سازمانی

فهرست اشکال
شکل 1-1- مدل نظری تحقیق
6
چکیده
زمینه و هدف : کارکنان بعنوان منبع بالقوه ی مقاومت در برابر تغییر شناخته شده اند (اُکوموس و همینگتون ، 1998) ، با تغییر تجارب یک سازمان ، اعضای آن تفاسیر و انتظارات گوناگونی برای آن تغییرات را دارند. درک شناختی از نوع تغییر توسط یک نقشه ذهنی هدایت می شود که ویژگیهای تغییر و رابطه های بین رویدادهای مختلف را نشان می دهد. به این نقشه ی ذهنی اصطلاحاً نمودار تغییر نیز اطلاق می گردد (لاو و وودمن ، 1995).از اینرو با این مطالعه به ارزیابی استنباط های تغییرات سازمانی ادراک شده کارکنان خط مقدم صنعت فولاد در شرکت نورد فولاد استان گیلان می پردازیم.
روش برسی : این مطالعه توصیفی – تحلیلی از نوع مقطعی بوده که در سال 1393 روی گروه نمونه از 150 نفر از پرسنل شرکت نورد فولاد استان گیلان انجام پذیرفته است. در تحقیق حاضر از هر دو نوع روش گردآوری داده‌ها (مطالعات کتابخانه ای و تحقیق میدانی ) استفاده شده است فرضیه های تحقیق در این بخش با استفاده ار آزمون رگرسیون مورد سنجش قرار گرفتند. دراین تحقیق نیز به منظورتعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. بدین منظور ابتدا یک نمونه اولیه پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با استفاده از داده های به دست آمده ازاین پرسشنامه ها و به کمک نرم افزارآماری SPSS میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ برای این ابزارمحاسبه شد.
یافته ها : نتایج تائید می کنند که 5 بُعد نمودار تغییر سازمانی در محیط صنعتی شرکت فولاد کاربرد پذیر هستند. بعلاوه ، صرفاً اجتماع (نه مشارکت و آموزش) تاثیر قوی بر تغییر سازمانی دارد. در عوض ، خود ماهیت تغییرات سازمانی به شکل معناداری به نگرش کارکنان نسبت به تغییر سازمانی و تعهد سازمانی مربوط هستند.
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
امروزه بازارهای کسب و کار معاصر، پویا و غیر قابل پیش بینی بوده و به سازمان هایی نیاز دارند که به طور مکرر تغییر را اجرا و پیگیری نمایند. ما در عصری زندگی می کنیم که تماماً رقابتی بوده و در محیط بیرونی بسیار پیچیده، ناپایدار و غیر قابل پیش بینی است. کسب و کارها نمی توانند به روال گذشته عمل نمایند. کارکنان و سازمان ها باید انعطاف پذیر بوده و قابلیت تطبیق و سازگاری داشته باشند(استاب، 2003).
تی تر و مانک در مقاله سال 2002 خود از قول پاتریک دیکسون نقل می کنند که ” یا ما آینده را تصرف می کنیم و یا آینده ما را به تصرف خود در خواهد آورد ” که اشاره به سرعت تغییر و آشفتگی ایجاد شده توسط آن برای سازمان ها دارد. دیکسون خبرگان مدیریت را سرزنش می کند و می گوید: ” هر هفته شاهد کتاب های جدید زیادی در زمینه مدیریت هستیم که هر یک اغلب متناقض با آنچه در گذشته عنوان می شد و در تلاش برای یافتن دیدگاهی جدید هستند… مدیران متخصص مطمئن به مانند گذشته به لطف هوش و بصیرت خود موج های زودگذر مدیریت را نادیده می گیرند، راه حل های خود را به اجرا می گذارند و در میان عبور از انواع منابع به اقتباس و تطابق می پردازند. به هر حال سرعت تغییر، تقریباً وجود همیشگی مدیران نیمه عصبی که همواره در جستجوی راه حل های جامع برای حل مسائل روزانه خود هستند را تضمین می کند ” (تی یر و مانک،2002).
تغییرات سازمانی به دو نوع واکنشی و پیش کنش تقسیم می شوند. اکثر تغییرات سازمانی شامل واکنش نسبت به بعضی رویدادها یا موقعیت ها است مثل خصوصی سازی ، بحران مالی ، ادغام یا ترکیب چند شرکت و نظایر این. در حالی که تغییر پیش کنش مستلزم پیش بینی مشکلات و نیاز به تغییر است و حساسیت بسیار نسبت به تغییرات محیط یا توانایی دریافت اولین علائم هشدار دهنده درباره مشکل را می طلبد (سادلر، 1380: 62). سازمان با توجه به شرایط ، امکانات و اهداف خود تغییرات مورد نیاز را انتخاب می کند و برای اجرای آن ها در سازمان ، برنامه تغییر را طراحی می کند، با توجه به اینکه سازمان از انسان ها تشکیل می شود و کارشناسان تغییر سازمانی معتقدند که تغییر در سازمان از تغییر در نگرش انسان ها آغاز می شود (کاتر و کوهن، 1384: 1). بنابراین اجرای موفقیت آمیز برنامه تغییر در سازمان در گرو تغییر نگرش کارکنان و آمادگی روانی آنان برای پذیرش و حمایت تغییرات می‌باشد.
در تحقیق حاضر نیز، نقش عواملی همچون آموزش، مشارکت و ارتباطات در پذیرش تغییر کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
1-2) بیان مسئله
جهانی سازی، بحران های اقتصادی، نوآوری های تکنولوژیک و دستیابی به اطلاعات فزآینده باعث ایجاد محیطی پرآشوب در کسب و کار شده و سازمان ها را وادار به تغییر کرده است. (Chiang et al, 2010). تغییر به عنوان موتور محرکه شرکت های موفق دنیا محسوب شده و مدیریت استراتژیک تغییر، سازمان ها را در رسیدن به موفقیت یا عملکرد مطلوب یاری می کند (اعرابی و همکاران، 1389). اکثر سازمان ها دریافته اند که تغییرات مداوم برای بقاء سازمان ضروری است. بنابراین تلاش می کنند تا موانع و محدودیت های سر راه تغییرات را برطرف نمایند (Chiang et al, 2010).
زمانی که سازمان ها آمادگی لازم برای اجرای تغییرات را داشته باشند و برای تغییرات هزینه نمایند در نتیجه نتایج بهتری از تغییرات خواهند گرفت و کارمندان نیز در این فرآیند مشارکت بهتری خواهند داشت (Claiborne, 2013)، برعکس زمانی که سازمان آماده تغییرات نباشد، یک تغییر شاید باعث مقاومت، تعارض و در نهایت منجر به شکست شود. شکست در تغییر باعث از دست دادن مقدار زیادی زمان، منابع مالی برای سازمان و کاهش روحیه کارمندان خواهد شد (Weiner, 2009).
بومن و آش1 (1987) بیان نمودند که کارمندان در چندین مورد به مدیران خود کمک خواهند نمود تا تغییرات را بپذیرند و محدودیت ها را برای تغییرات آسان نمایند. دلیل اولیه برای چنین رفتاری شامل استفاده مدیران از استراتژی های ارتباطات، آموزش، و مشارکت به منظور جلوگیری و غلبه بر موانع تغییرات است. به نظر می رسد ارتباطات مهم ترین عامل در فرآیند تغییر باشد و کل مدیران می بایست از ارتباطات در تک تک مراحل تغییر از آن بهره گیرند. همچنین آموزش دومین عامل مهم در پذیرش استراتژی های تغییر است. آموزش متضمن این نکته است که کارمندان مهارت های لازم در خصوص انجام کارها و وظایف جدید را فرا گرفته اند. سومین عامل نیز مشارکت و درگیری در اجرای تغییرات است که دانش و تجربه بدست آمده از آن به مدیران کمک خواهند نمود تا در پذیرش و اجرایی نمودن تغییرات پیوسته موفق باشند (Chiang et al, 2010).
محققان مدل های گوناگونی از انواع تغییرات سازمانی ارائه داده اند. تغییرات انقلابی و تحولی (Tushman and Romanelli, 1985)، تغییرات همگرا و رادیکال (and Hinings, 1988, 1996 Greenwood)، تغییرات تک مرحله ای و دو مرحله ای (Mink et al., 1993)، تغییرات پیوسته و رادیکال (Huy, 2002)، تغییرات اتفاقی و در هم گسیخته (McCann, 2004). این تحقیق از مدل تحقیقات پیوسته و رادیکال به منظور سنجش تغییرات سازمانی در شرکت نورد فولاد استفاده می کند. در این مدل بیان شده که تغییرات سازمانی بر نگرش کارمندان نسبت به تغییرات و تعهد سازمانی اثر گذار است.
این تحقیق در شرکت نورد فولاد استان گیلان اجرایی خواهد شد. شرکت نورد فولاد گیلان در جهت تامین اهداف اقتصادی دولت جمهوری اسلامی ایران مبنی بر رشد و خودکفایی صنعتی کشور تاسیس گردیده و بمنظور بقاء در عرصه رقابت داخلی و بویژه رقابت خارجی ضروری است تغییرات سازمانی را در خود اجرایی نماید. قبل از آن لازم است ملزومات اجرایی نمودن تغییرات سازمانی مطالعه و مورد بررسی قرار گیرند تا تغییرات اعمال شده با موفقیت اجرا شوند. از این رو در این تحقیق علاوه بر مشخص نمودن اثر عوامل ارتباطات، آموزش و مشارکت بر تغییرات سازمانی به بررسی اثر تغییر سازمانی بر تعهد و نگرش کارمندان به تغییرات سازمانی نیز پرداخته شده است. از این رو سوال اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:
عوامل موثر بر پذیرش تغییرات سازمانی از سوی کارمندان شرکت نورد فولاد استان گیلان کدامند؟
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
شرکت فولاد گیلان اولین و بزرگترین شرکت در بخش خصوصی در صنعت فولاد است. با توجه به اینکه استراتژی شرکت فولاد گیلان در زمینه بازاریابی بر شناخت و تامین نیاز های داخلی متمرکز گردیده است، لذا نیاز به ایجاد تغییرات در سازمان و آگاهی از تغییرات و عوامل موثر در موفقیت آن، شرکت را قادر خواهد ساخت که با آگاهی کامل از این نیاز ها و طراحی و اجرای برنامه های موثر و دقیق خود، علاوه بر برطرف نمودن نیاز های داخلی از خروج سرمایه و منابع داخلی به نحو موثری جلوگیری بعمل آورد.
بررسی عوامل موثر در پذیرش تغییر سازمانی علاوه بر ایجاد محیطی پویا و فعال در داخل سازمان در زمان اجرای تغییر باعث ایجاد اطمینان در سایر مشتریانی گردیده است که بعنوان سرمایه های اصلی فولاد گیلان با تکیه بر محصولات آن قادر به برنامه ریزی و اجرای پروژه های صنعتی خود در زمینه های گوناگون و متنوع گردیده اند.
1-4) اهداف تحقیق
هدف کلی
سنجش عوامل موثر بر پذیرش تغییرات سازمانی از سوی کارمندان شرکت نورد فولاد استان گیلان.
اهداف فرعی:
الف: سنجش اثر ارتباطات بر تغییرات سازمانی ادراک شده.
ب: سنجش اثر مشارکت بر تغییرات سازمانی ادراک شده.
ج: سنجش اثر آموزش بر تغییرات سازمانی ادراک شده.
د: سنجش اثر تغییرات سازمانی ادراک شده بر نگرش نسبت به تغییرات سازمانی.
و: سنجش اثر تغییرات سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی.
1-5) چارچوب نظری تحقیق
بر اساس سوال تحقیق، مدل نظری تحقیق بصورت شکل 1-1 تدوین شد. مدل فوق بر اساس مطالعات چییانگ و همکاران (2011) است. در مدل فوق متغیرهای ارتباطات، مشارکت و آموزش متغیر وابسته اند. همچنین متغیر تغیرات سازمانی ادراک شده متغیر میانجی و نگرش نسبت به تغییرات سازمانی و تعهد سازمانی متغیر وابسته هستند.
شکل 1-1: مدل نظری تحقیق
(Chiang et al, 2010)
1-6) فرضیه های تحقیق
1- ارتباطات سازمانی بر تغییر سازمانی ادراک شده موثر است.
2- مشارکت کارمندان بر تغییر سازمانی ادراک شده موثر است.
3- آموزش بر تغییر سازمانی ادراک شده موثر است.
4- تغییر سازمانی ادراک شده بر نگرش کارمندان نسبت به تغییرات اثر گذار است.
5- تغییر سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارمندان اثر گذار است.
1-7) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها:
ارتباطات: ارتباطات عبارت است از کلیه فعالیت های گفتاری ، نوشتاری و حرکتی که برای انتقال معنی و مفهوم از فردی به فرد دیگر یا اثرگذاری و نفوذ بر دیگران به کار می رود (فرهنگی، 1383 : 17).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
من از تغییرات در سازمان مطلع می شوم.
اطلاعاتی که من دریافت می کنم به حدی هستند که سوالات من در خصوص تغییرات را پاسخ دهند.
سرپرستان و مدیران من همواره در دسترسند و مایلند به نگرانی های من در خصوص تغییرات پاسخ دهند.
مشارکت: مشارکت بدین معناست که مدیران میل دارند در فرآیند تصمیم گیری با کارکنان سهیم باشند ، حال آنکه کارکنان می خواهند در مسئولیت این تصمیمات سهیم باشند (Chiang et al, 2010).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
من قادرم در اجرای تغییرات در سازمان شرکت کنم.
من در تصمیماتی که در خصوص تغییرات گرفته شده شرکت می کنم.
سرپرستان و مدیران من، مرا تشویق به شرکت در تغییرات می کنند.
آموزش: آموزش عبارتند از: گسترش نگرش و دانش مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با کلید واژه هایاستراتژی، تغییر سازمانی، سیاست ها

Leave a Reply